Çeşitlilik ve Harmoni Üzerine

Evet ikisini de istiyoruz; çeşitliliği de, harmoniyi de. Fakat nasıl? Birbiri ile potansiyel olarak çelişen bu isteği iş yaşamında nasıl bir arada yöneteceğiz?

Üstelik "nerde çokluk orada biiiiip" gibisinden bilinçaltı kodlarla... Gerçekten nasıl "çevik takımlar" kuracağız? Bu yazının ana fikri bu.


Çeşitlilik Yaratmak

Eğer dilimiz farklıysa dünyayı da farklı algılarız. (Ludwig Wittgenstein)

Aslında hepimiz farklıyız. Benzer gibi görünsek de farklıyız. O yüzden çeşitlilik “diversity” derken cinsiyet, yaş, jenerasyon, sektörel geçmiş veya diğer demografik özellikler gibi “görünen” unsurlardan bahsetmiyorum sadece. Çeşitlilik zaten burada, yanıbaşımızda. Tek yumurta ikizleri bile “farklılar”, öyle olmalılar, çünkü doğanın işleyiş prensibi bu. Çeşitlilik yaşamın kendini dışavurumu. O halde çeşitliliği acemice “oldurmaya” çalışmaktansa zaten mevcut olanı görmeyi öneriyorum önce. E madem öyle, biz ne için uğraşıyoruz? İş yaşamında çeşitliliği aramak boşuna mı? diye sorabilirsiniz.


Hayır, değil, yönetimde kadın oranını arttırmak, engelli çalışanlara imkan tanımak, farklı jenerasyonları bir arada çalıştırmak, farklı sektörlerden gelen çalışanlara kapılara açmak, cinsel tercihleri kucaklamak vb. açılardan kapsayıcı olmak çok güzel ve gerekli. Ancak işletmeler “ortak bir dil” yaratmadıkça tüm bunlar ezbere güdülen politikalardan ibaret kalıyor.


Aslında hepimiz dünyayı farklı algılıyoruz. Her birimizin zihni neyi neden yaptığı, koşullanmaları, inançları, dünyaya yönelik derin varsayımları farklı. Her birimizin lensleri var; içeriye hangi bilgileri aldığımızı, hangilerini almadığımızı belirleyen, çocukluktan getirdiğimiz bilinçdışı şartlanmalar… Her birimiz kendi sanal gözlüklerimizi takmış, onlarla konuşuyor gibiyiz, oysa birbirimizle konuştuğumuzu zannediyoruz. Bilinçli olduğumuzu sanıyoruz ancak öyle değiliz. Bir çoğumuzu korku, öfke, utanç veya derindeki yaralarımız yönetiyor, farkında değiliz. İlişkilerimiz henüz olgunlaşmamış “çocuk” benliklerimizin beklenti ve hayal kırıklıkları ile dolu. Bilinçli olduğumuzu sanmamız ise gerçekte “bilinçlenmemizin” önündeki en büyük engel. Bunu uzatmayayım; bilişsel teori ve Enneagram bunu bize net şekilde gösteriyor. Bu konuyu merak edenler şu yazıya bakabilir. (Organizasyonel Silolaşma ve Değişim Yönetimi Üzerine)


Enigma filminin bir sahnesinde, bilgisayarın mucidi matematikçi Alan Turing’e arkadaşı bir kriptoloji kitabı armağan ediyor. Bunun ne olduğunu soran genç Turing’e arkadaşı «sadece şifresini çözünce anlayabildiğin bir takım işaretler…» diyor. Turing’in dediği şu; «e iki insanın normal diyaloğu da öyle değil mi?». Bizler aynı sözcüğe bakıp başka şeyler anlıyoruz. Bunu test etmek için şirketinizin kıdem ortalaması yüksek bir grubunu, diyelim ki yönetici takımını bir araya topladığınızda şu soruyu sorun; “[şirket ismi] deyince aklınıza gelen 10 kelimeyi yazın.” Sonra ortak kelimelere bakın; aynı anlama gelen, aynı niyetle yazılmış 1 sözcük bile bulursanız şanslısınız. (Bunu bir çok grupta test etme şansım oldu, genelde en fazla 1 sözcük yakalıyoruz).


O halde zaten mevcut olan farklılığı daha iyi anlamadan harmoni yaratmaya çalışmak gerçekçi mi? Bunun için her şeyden önce kendimizi daha iyi anlamamız gerekmiyor mu? Kendi lenslerimizi ve herkesin kendi lensleri olduğunu… Bu anlamda “hiçbir şeyi kişisel almamak” gerektiğini ve “olaylarla ilgili varsayımda bulunmamak” gerektiğini…


Harmoni Yaratmak

Öğrenen organizasyonun kalbinde şu bakış açısı yatar; kendimizi diğer insanlardan veya takımlardan «ayrı» görmekten ve problemlerin «dışarıdan» kaynaklandığını düşünüp durmaktan vazgeçmek ve davranışlarımızın çevremizi nasıl şekillendirdiğinin ve problemlere nasıl katkıda bulunduğunun farkına varmak... (Peter M. Senge)

Böyle diyor Peter Senge, öğrenen organizasyon teorisinin yaratıcılarından, meşhur “Beşinci Disiplin” kitabının yazarı… Öyleyse ilk kural şu, dinlemek. Bir an sonra vereceğin cevabı düşünerek yapılan şekilci bir dinlemeden bahsetmiyorum. Senge’nin dediği gibi, yanılmış olabileceğini bilerek, sağlıksız “egoyu” bir kenara koyarak yapılan bir kendini verme, bir “bütünüyle mevcut olma” halinden bahsediyorum…


Normalde olan şu; ego, hoşlanmadığımız durumlar ve kişiler olduğunda, suçu durumlara, kişilere ve dışsal olaylara yükleyip kendini «haklı çıkarma» peşinde bir mekanizma. Ego şikayet ediyor, içerliyor, nefret ediyor, öfkeleniyor, kıskanıyor, suçluyor, kendini izole ediyor, sessizleşiyor, pasif agresif bir tutum sergiliyor... Ego kendine bir drama yaratmayı seviyor. Sağlıksız takımlarda da olan bu; kendi dramasında kaybolmak ve sorunları aşırı büyütmek veya tam tersi hiç sorun yokmuş gibi davranmak, yapay bir uyum içerisinde olmak. Kendi yönetim danışmanlığı hikayemde organizasyonlarda en çok gördüğüm 2 aşırı uç. Oysa bizi yoran şey problemlerin kendisi değil, fakat problemleri ele alış biçimimiz. Kendimizle ilişkimiz ne kadar sağlıksız ise, etrafımızla da öyle. Diğer bir ifadeyle en rahatsız olduğunuz kişilerin davranışları aslında bizim kendimizle kurduğunuz ilişkinin bir yansıması ve bu bazen hayatı çok zorlaştırıyor. O yüzden kendini bilmek gerekiyor. Ve bu bilgi ister istemez bazı çatışmalara girmeyi gerektiriyor.


Harmoni aslında “çatışabilmekte” gizli. Sayısız araştırma bunu söylüyor. Bunu en iyi şekilde anlatan kitaplardan biri Patrick Lencioni’nin Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı adlı eseri, okumadıysanız tavsiye ederim. Çatışmadan kastımız “kavga etmek” değil elbette, işte az önce bahsettiğim farklılığı görmek ve hakkını teslim etmek önce… Enneagram açısından bakacak olursak olaya kimimiz mükemmelliyetçi mizaçtayız, kimimiz memnun ediciyiz, kimimiz rekabetçiyiz, kimimiz özgün bireysel, gözlemci uzman, sadık şüpheci, hevesli hayalci, meydan okuyan kontrolcü, uyumlu barışçı… diye gidiyor arketipler… Her mizacın varoluş hikayesi farklı; davranışlar benzese bile, değerlerimiz, neyi neden yaptığımız, savunma mekanizmalarımız, çocukluktan getirdiğimiz tecrübeler, özetle dünyayı algılayışımız… Biz farklı düşünüyoruz, farklı hissediyoruz, kendimizi farklı şekilde ifade ediyoruz. Birimizi duygusal olarak tetikleyen diğerini etkilemiyor, beni motive eden seni etmiyor. Bunu tam olarak kavradığımızda kendimizle ve etrafımızla ilişkimizi geliştirmeye başlıyoruz. Dolayısıyla harmoni dediğimde, yalnızca ortak bir amaç doğrultusunda beraber çalışabilmekten bahsetmiyorum. O amaca yönelik her birimizin özgün katkılarının rahatça sunulduğu bir anlayış ve birbirimizi anlayacağımız ortak bir dil oluşturmaktan bahsediyorum.


O Halde Sağlıklı ve Sağlıksız Takımlar Neye Benziyor?


Uyumlu bir takımın bazı göstergeleri şunlar;

  • Dürüst geribildirim, açık sorular sorabilme

  • Hem bireysel hem takım düzeyde öz eleştiri kapasitesi

  • Yüksek enerji, merak, kendini geliştirme isteği

  • Birbirine güvenme ve “yanlış anlaşılmayacağını” bilme

  • Gerekli çatışmalardan korkmadan görüşlerini sunabilme

  • Elini taşın altına sokabilme, söz verebilme

  • Sahiplenme, elinden gelenin en iyisini yapma

Ve tabii ki

  • Sağlam bir takım kurgusu (Amaç, net sorumluluklar, performans kriterleri, gelişim vb.)

Diğer yandan uyumsuz bir takımda şunlar oluyor;

  • Savunma ve alınganlıkların artması

  • Hatalar ve başarısızlıklar için başkalarının suçlanması

  • «Bu benim işim değil»lerin başlaması

  • Düşük enerji, merak ve ilişki kurma istekliliği

  • İşbirliğinin azalması, bireyselleşme

  • Daha zor işlerden kaçınılması

  • İşi geliştirmeye yönelik proaktif düşüncelerin azalması

  • Şikayetlerin artması & dedikoduların başlaması

  • İş kalitesinin düşmesi & zaman planlarına uyulmaması

  • Başkalarından gelen olumsuz geribildirimlerin artması

  • Masadan uzaklaşmaların artması


Parçaları Birleştirmek: Çeşitli ve Uyumlu Bir Takım Kurmak


Gerçeği yalnız kalarak keşfedemezsin, böyle ancak kendi sesinin yankısını işitirsin. Kendini sadece bir başkasının aynasında görebilirsin… (Şems-i Tebrizi)

Bir çok organizasyonel gelişimci “yüksek performanslı takım ne demek?”, nasıl çevik takım kurarız?”, “takım rollerini nasıl dengeli yönetiriz?” gibi sorular soruyor. Bana kalırsa takım olma hakkındaki psikoloji bilgimiz şu anda organizasyon tasarımı hakkındaki mühendislik bilgimizden daha önemli. Hele bu belirsizlik dönemlerinde, esneklik ihtiyacının arttığı sıralarda…


Çevik takımların olmazsa olmazı takım üyelerinin "farkındalık seviyesi” diye düşünüyorum. Bunun için önereceğim ilk şey Enneagram ile Takım Dinamikleri Analizi. Özellikle liderlik takımları için... Enneagram Takım Dinamikleri Analizinin temel amacı, Enneagram modelini baz alarak bireysel / grupsal bir analiz yapmak ve takımın kendisiyle ilgili farkındalığını arttırmak... Bireysel analizde de, takım dinamikleri analizinde de bireyin ya da takımın davranışlarını belirleyen "kişilik" özelliklerini, "neyi neden yaptığımızı" belirleyen motivasyon faktörlerini, takımın potansiyel güçlü yanlarını ve bu özelliklere ulaşmayı engelleyen bilindışı mekanizmaları irdeleliyoruz. Lider(ler)in ve/veya takım üyelerinin farklı tiplerinin takım dinamiklerini nasıl etkilediği net olarak tarifliyoruz ve ilişkideki problemli alanlar veya tekrarlayan "iletişimsel kazaları" üzerine çalışıyoruz. Buna bir tür “takımlar için psikanaliz” de diyebiliriz. Bununla ilgili detay bilgi almak isterseniz bu makaleye bakabilirsiniz.

Öğrenen Bireyden Öğrenen Organizasyone; İş’te Enneagram


Diğer bir önerim de şu videoyuz izlemeniz… Yorumsuz… Sığırcık kuşlarının muhteşem dansı öyle hayranlık uyandırıcı ki! Sırf kuşların davranışlarına bakmak bile çevik iş takımları için harika bir analoji yapmamıza olanak tanıyor. Belki bunu da başka bir yazının konusu yaparız.


Sevgiyle kalın,


Emrah Akbalaban

© 2023 by Conscious Business.

  • Black Instagram Icon