Çeşitlilik ve Harmoni Üzerine

En son güncellendiği tarih: bir gün önce

Evet ikisini de istiyoruz; çeşitliliği de harmoniyi de. “Ben” olmayı da “biz” olmayı da… Fakat nasıl? Birbiri ile potansiyel olarak çelişiyor gibi görünen bu isteği iş yaşamında nasıl bir arada tutacağız? Üstelik "nerde çokluk orada biiiiip" gibisinden bilinçaltı kodlarla... Gerçekten nasıl "çevik takımlar" kuracağız? Bu yazının ana fikri bu.


Çeşitlilik Yaratmak

Eğer dilimiz farklıysa dünyayı da farklı algılarız. (Ludwig Wittgenstein)

Aslında hepimiz farklıyız. Benzer gibi görünsek de farklıyız. O yüzden çeşitlilik / “diversity” derken cinsiyet, yaş, jenerasyon, sektörel geçmiş veya diğer demografik özellikler gibi “görünen” unsurlardan bahsetmiyorum sadece. Çeşitlilik zaten burada, yanı başımızda. Tek yumurta ikizleri bile “farklılar”, öyle olmalılar, çünkü doğanın işleyiş prensibi bu. Çeşitlilik yaşamın kendini dışavurumu. O halde çeşitliliği “oldurmaya” çalışmaktansa zaten mevcut olanı görmeyi öneriyorum önce.


Aslında hepimiz dünyayı farklı algılıyoruz. Her birimizin zihni neyi neden yaptığı, koşullanmaları, inançları, dünyaya yönelik derin varsayımları farklı. Her birimizin lensleri var; içeriye hangi bilgileri aldığımızı, hangilerini almadığımızı belirleyen, çocukluktan getirdiğimiz bilinçaltı şartlanmalar… Her birimiz kendi sanal gözlüklerimizi takmış, onlarla konuşuyor gibiyiz, oysa birbirimizle konuştuğumuzu zannediyoruz. Bilinçli olduğumuzu sanıyoruz ancak öyle değiliz. Bir çoğumuzu korku, öfke, utanç veya derindeki yaralarımız yönetiyor, farkında değiliz. İlişkilerimiz henüz olgunlaşmamış “çocuk” benliklerimizin beklenti ve hayal kırıklıkları ile dolu. Bilinçli olduğumuzu sanmamız ise gerçekte “bilinçlenmemizin” önündeki en büyük engel. “İnsanın uyanması için önce uyuduğunu fark etmesi gerekir.” diyor P.D. Ouspensky. Bunu uzatmayayım; bilişsel teori, Element temelli mizaç teorileri veya Enneagram bunu bize net şekilde gösteriyor. Bu konuyu merak edenler şu yazılara bakabilir.


Yavaşlamak, durmak, evine dönmek.

Organizasyonel silolaşma ve değişim yönetimi üzerine


Enigma filminin bir sahnesinde, bilgisayarın mucidi matematikçi Alan Turing’e arkadaşı bir kriptoloji kitabı armağan ediyor. Kriptonun ne olduğunu soran genç Turing’e arkadaşı şöyle yanıt veriyor; «sadece şifresini çözünce anlayabildiğin birtakım işaretler…». Turing’in dediği şu; «e iki insanın normal diyaloğu da öyle değil mi?». Bizler aynı sözcüğe bakıp başka şeyler anlıyoruz. Bunu test etmek için şirketinizin kıdem ortalaması yüksek bir grubunu, diyelim ki yönetici takımını bir araya topladığınızda şu soruyu sorun; “[şirket ismi] deyince aklınıza gelen 10 kelimeyi yazın.” Sonra ortak kelimelere bakın; aynı anlama gelen, aynı niyetle yazılmış 1 sözcük bile bulursanız şanslısınız. (Bunu birçok grupta test etme şansım oldu, genelde en fazla 1 sözcük yakalıyoruz).


O halde zaten mevcut olan farklılığı daha iyi anlamadan harmoni yaratmaya çalışmak gerçekçi mi? Bunun için her şeyden önce kendimizi daha iyi anlamamız gerekmiyor mu? Kendi lenslerimizi ve herkesin kendi lensleri olduğunu… Bu anlamda “hiçbir şeyi kişisel almamak” gerektiğini ve “olaylarla ilgili varsayımda bulunmamak” gerektiğini…


Harmoni Yaratmak


Öğrenen organizasyonun kalbinde şu bakış açısı yatar; kendimizi diğer insanlardan veya takımlardan «ayrı» görmekten ve problemlerin «dışarıdan» kaynaklandığını düşünüp durmaktan vazgeçmek ve davranışlarımızın çevremizi nasıl şekillendirdiğinin ve problemlere nasıl katkıda bulunduğunun farkına varmak... (Peter M. Senge)

Böyle diyor Peter Senge, öğrenen organizasyon teorisinin yaratıcılarından, meşhur “Beşinci Disiplin” kitabının yazarı. Öyleyse ilk kural şu, dinlemek. Bir an sonra vereceğin cevabı düşünerek yapılan şekilci bir dinlemeden bahsetmiyorum. Senge’nin dediği gibi, yanılmış olabileceğini bilerek, hatta doğru ve yanlış olmanın, haklı ya da haksız olmanın ötesinde, kendini bir kenara koyarak yapılan bir “bütünüyle mevcut olma” halinden bahsediyorum.


Normalde olan şu; ego, hoşlanmadığımız durumlar ve kişiler olduğunda, suçu durumlara, kişilere ve dışsal olaylara yükleyip kendini «haklı çıkarma» peşinde bir mekanizma. Ego şikâyet ediyor, içerliyor, nefret ediyor, öfkeleniyor, kıskanıyor, suçluyor, kendini izole ediyor, sessizleşiyor, pasif agresif bir tutum sergiliyor... Ego kendine bir drama yaratmayı seviyor. Sağlıksız takımlarda da olan bu; kendi dramasında kaybolmak ve sorunları aşırı büyütmek veya tam tersi hiç sorun yokmuş gibi davranmak, yapay bir uyum içerisinde olmak. Kendi yönetim danışmanlığı hikayemde organizasyonlarda en çok gördüğüm 2 aşırı uç. Oysa bizi yoran şey problemlerin kendisi değil, fakat problemleri ele alış biçimimiz. Kendimizle ilişkimiz ne kadar sağlıksız ise, etrafımızla da öyle. Diğer bir ifadeyle en rahatsız olduğunuz kişilerin davranışları aslında bizim kendimizle kurduğunuz ilişkinin bir yansıması ve bu bazen hayatı çok zorlaştırıyor. O yüzden kendini bilmek gerekiyor. Kendi aydınlıkları kadar gölge yanlarını da görmek, sahiplenmek ve onları saklamaya odaklanmadan, neysen o olabilme hali… (Özellikle son zamanlar liderlik teorilerinde de buna çok fazla odaklanılıyor; Brene Brown’ın ‘Savunmasız Lider’, Jim Collins’in “5. Seviye Mütevazi Lider”, Chris Argyris’in “Olgun Birey” vb. kavramlarına göz atabilirsiniz.)


Ben'den Biz'e


Diğerlerinde bizi irite eden her şey, bizi kendimizle ilgili bir anlayışa götürebilir. (Carl Jung)

Bireysel olanın takımsal olanla ilişkisi özetle şu; bir kişi, kendi için neyi kabul etmekte zorlanıyor, kendinde en çok neyi bastırıyor, dışlıyor veya eleştiriyor ise, en çok o taraflarını kendilerine yansıtan, aynalayan kişilerle ilişki kurmakta zorlanıyor. (Ve paradoksal olarak, aynı zamanda o kişilerden besleniyor). Eğer kişi bu etki – tepki mekanizmasının dışına çıkıp hislerine, düşüncelerine dair bir öz farkındalık geliştirmiyorsa, suçlama, dışsallaştırma, kabuğuna çekilme, pasif agresif tutum sergileme, sarkazm, saldırma, endişeli güvensizlik vb. davranışlar ortaya çıkıyor. Bu da takımlarda genellikle su yüzüne çıkmayan “derin dip dalgalar” şeklinde kalıyor. Buradan, kişinin ve dolayısıyla takımın enerjisini & zamanını tüketen bir atmosfer doğabiliyor. Konunun iyi anlaşılması için farklı örnekler verelim.


  • Örneğin bir «mükemmelliyetçi» iseniz muhtemelen en az başkaları kadar kendinizi eleştiren birisiniz. Muhtemelen kendi yakanızı pek bırakmadığınız için başkalarında size en çok «rahat» davranışlar batar. Şöyle dersiniz ben «sorumsuz, keyfi tutum sergileyen, duygusal tepkiler veren, mantıksız, rahat, kendini geliştirmeyen, kuralları bozan» kişilerle & takımlarla zorlanıyorum. Potansiyel bir çatışmada içerleme, eksiğe odaklılık, olanı yetersiz görme, eleştirme, hatta kin tutma davranışı ortaya çıkabilir. Aslında yapılması gereken başkalarını değiştirmeye çalışmadan önce kendini fark etmektir; yanlış yapma, haksız, kusurlu, tutarsız olma derin kaygısını fark etmek, kendine yüklenmemek, rahatlamak & gevşemek ve kendine biraz izin vermeyi öğrenmek.


  • Örneğin bir «memnun edici» iseniz muhtemelen başkalarına verdiğiniz desteği kendinize vermekte zorlanan birisiniz. Muhtemelen kendinize olan sevginiz, önemli ölçüde başkalarının sizi takdirine & sevmesine bağlıdır. Şöyle dersiniz ben «soğuk, mesafeli, iletişimden kaçınan, ketum davranan, ihtiyaçlarını belli etmeyen, başına buyruk» kişileri sevmem. Sizi en çok bir ortamda duyulmamak, kabul edilmemek, yanlış anlaşılmak, dışlanmak tetikler. Potansiyel bir çatışmada ani ve yoğun duygusal patlama, suçlama, ağlama hatta «ben olmasam ne olurdu» türünden bir tür kendini «olmazsa olmazlaştırma» ortaya çıkabilir. Aslında yapılması gereken öz değeri başkalarından beklemeden önce kendine vermektir. Sevilmemek, fark edilmemek, reddedilmek kaygısını fark etmek ve bütünüyle kendisi olmak. Kabul görmek için başkalarının isteklerine göre kendini değiştirmeyi bırakmak, hayır demeyi öğrenmek…

  • Örneğin bir «rekabetçi» & «başarıya programlı» biri iseniz muhtemelen başarısızlık = değersizlik kodlaması zihninizde baskın özelliktir. Başarılı ve yeterli olmak yaptığınız pek çok işte ana motivasyonunuzdur. İş yerinde veya sosyal çevrede bir tür başarısızlığa mahkum edilme durumu veya kararsızlık, verimsizlik, yavaşlık sizi tetikler. Genelde somut hedefler, etkinlik, verimlilik ve hız ararsınız. Bu olmadığında tetiklenirsiniz. Potansiyel bir çatışmada kibir, kendini öne çıkarma, hırs, duyarsız, kendini merkeze koyan bir tutum ortaya çıkabilir. Aslında yapılması gereken yavaşlamak, kendi gerçek hislerine müsaade etmek, diğerlerinin de sorumluluk alabilmesine izin vermek, başkalarının fikirlerini dikkate almak, sevginin bir şeyler “yapmakla” değil “olmakla” ilgili olduğunu keşfetmektir.


  • Örneğin “bilgi odaklı, gözlemci, uzman” mizaçlı biri iseniz, muhtemelen bilmemek veya yetersizlik düşüncesi sizin için kaçınılması gereken şeyleri başında geliyordur. Akılcı, bilgili, meraklı, serinkanlı, analitik, derin, yaratıcı, algılaması güçlü, stratejik düşünebilen, uzman biri olarak algılanırsınız. Sizi en fazla yüzeysellik, başkalarının alanında yetkin olmaması, bir şeyleri merak etmemesi, mantıksız, adil olmayan tutumları ve aşırı duygusal ortamlar tetikler… Strese girdiğinizde bir anda kendini yalıtan, ‘fildişi kulesine çekilen’, entelektüel olarak kibirli, duygularını göstermeyen, izole, ilgisizlik, hatta ‘bilmiş’ biri gibi görünebilirsiniz. Aslında fark edilmesi gereken şudur; siz kendinizi “bilmeme”ye teslim edebiliyor musunuz? En derindeki çaresiz, yetersiz ve işe yaramaz olma korkusu, başkaları tarafında ayna tutulduğunda tepki mi veriyorsunuz yoksa, “insanlar her şeyi bilmek zorunda değil” diyerek geçebiliyor musunuz? Yapılması gereken kendini soyutlamadan, gruba bağlı kalarak kalbini diğerlerine açmak cesareti göstermektir belki… Başkalarından destek ve ilgi alabilmek, bunu istemek…


Sağlıklı Takımların Sağlıklı Üyeleri Birbirine Nasıl Ayna Oluyor?


Gerçeği yalnız kalarak keşfedemezsin, böyle ancak kendi sesinin yankısını işitirsin. Kendini sadece bir başkasının aynasında görebilirsin… (Şems-i Tebrizi)

Kuşkusuz yalnız değiliz bu yolculukta; birbirimize ayna olarak keşfediyoruz kendimizi… Bilelim ya da bilmeyelim diğerleriyle her türlü etkileşimimizde aynaya bakıyoruz aslında. Bazen bir başkasının koyu yargısına bakıyoruz (kirli ayna) bazen şefkatli fakat apaçık geribildirimine (temiz ayna) bakıyoruz…


Özetle iş ayna olabilmek (mümkünse temiz bir ayna) ve aynaya bakabilmek… Peki nasıl davranır böyle bir takım üyesi;

  • Yapıcı, dürüst, somut geribildirim verir.

  • Kişisel beklentilerini gözden geçirir, ne kadarı kendi eksikliklerini & sınırlarını, korkularını dışa yansıtma (projeksiyon) gibi bilinçdışı motiflerden ne kadarı gerçekçi talepler, bunları okumaya başlar.

  • İlişkilerin iyi bir öğretmen olduğu bilinciyle, içinde bulunduğu hoşuna gitmeyen ilişkilerden öğrenir; olaylara “karşı tarafta beni irrite eden ne varsa, bu kendimle ilgili bir anlayışa kapı aralayabilir” diye bakabilir.

  • Diğerlerini eleştirme tavrındansa, kendi davranışlarının organizasyonu nasıl etkilediği ile ilgili farkındalığı önce tutar. Kişilerden ziyade sistemi eleştirir & göz önüne alır.

  • Kişinin kendi gelişimi ile ilgili sorumluluk almasını teşvik eder.

  • Takım arkadaşlarının güçlü yanlarını ve zaaflarını görmesine yardımcı olur, bunların davranışlarını ve etrafını nasıl etkilediği konusunda kişinin farkındalığının artırır.

  • Günlük akışta “kaybolmamayı” bilir, önemli görüşmeleri ötelemez, “o an konuşulması gereken o anda olmalı” der, gerektiğinde zorlar, yüzleşir veya yüzleştirir.

  • Ekibini daha derin bir düzeyde tanımaya odaklanır, sadece davranışsal açıdan değil motivasyon faktörleri açısından da.

  • Gerçek gelişimi arar, görevler almak /vermek veya bunları yerine getirmekle yetinmez.


Peki Sağlıklı ve Sağlıksız Takımlar Neye Benzer?


Uyumlu bir takımın bazı göstergeleri şunlar;

  • Dürüst geribildirim, açık sorular sorabilme

  • Hem bireysel hem takım düzeyde öz eleştiri kapasitesi

  • Yüksek enerji, merak, kendini geliştirme isteği

  • Birbirine güvenme ve “yanlış anlaşılmayacağını” bilme

  • Gerekli çatışmalardan korkmadan görüşlerini sunabilme

  • Elini taşın altına sokabilme, söz verebilme

  • Sahiplenme, elinden gelenin en iyisini yapma

Ve tabii ki

  • Sağlam bir takım kurgusu (Amaç, net sorumluluklar, performans kriterleri, gelişim vb.)

Diğer yandan uyumsuz bir takımda şunlar oluyor;

  • Savunma ve alınganlıkların artması

  • Hatalar ve başarısızlıklar için başkalarının suçlanması

  • «Bu benim işim değil»lerin başlaması

  • Düşük enerji, merak ve ilişki kurma istekliliği

  • İşbirliğinin azalması, bireyselleşme

  • Daha zor işlerden kaçınılması

  • İşi geliştirmeye yönelik proaktif düşüncelerin azalması

  • Şikayetlerin artması & dedikoduların başlaması

  • İş kalitesinin düşmesi & zaman planlarına uyulmaması

  • Başkalarından gelen olumsuz geribildirimlerin artması

  • Masadan uzaklaşmaların artması


Parçaları Birleştirmek: Çeşitli ve Uyumlu Bir Takım Kurmak


Harmoni aslında “çatışabilmekte” gizli. Sayısız araştırma bunu söylüyor. Çatışmadan kastımız “kavga etmek” değil elbette, önce bireysel farklılıkları görmek, gözetmek, ne istediğini dile getirebilmek önce…


Her birimizin varoluş hikayesi farklı; davranışlar benzese bile, değerlerimiz, neyi neden yaptığımız, savunma mekanizmalarımız, çocukluktan getirdiğimiz tecrübeler, özetle dünyayı algılayışımız… Biz her şeyden önce farklı düşünüyoruz, farklı hissediyoruz, kendimizi farklı şekilde ifade ediyoruz. Birimizi duygusal olarak tetikleyen diğerini etkilemiyor, beni motive eden seni etmiyor. Bunu tam olarak kavradığımızda kendimizle ve etrafımızla ilişkimizi geliştirmeye başlıyoruz; yargısızca fakat susarak değil aktif bir katılımla… “Hiçbir şeyi kişisel almadan”, “olaylarla ilgili varsayımda bulunmadan” fakat “elinden gelenin en iyisini yaparak”…


Dolayısıyla harmoni dediğimde, yalnızca uyumdan bahsetmiyorum. Uyum daha çok bir sonuç ve yan ürün… O amaca yönelik her birimizin özgün katkılarının rahatça sunulduğu bir anlayış ve birbirimizi anlayacağımız ortak bir dil oluşturmaktan bahsediyorum. Paradoksal gibi görünebilir ama “ben” duvarlarını yıkmak fakat yine de ben olarak kalabilmekten…

“The universal is the local without walls” / “Evrensel, duvarları olmayan yereldir.” (Miguel Torga)

Bu noktada kendimize sormamız gereken sorular şunlar;


  • Her şeyden önce benim aydınlık yanlarım, gölge yanlarım neler?

  • Kendime bu konuda ne kadar açığım & dürüstüm?

  • Başkalarına karşı bu konuda ne kadar açığım & dürüstüm?

  • Gölge yanlarım başkalarında tetiklendiğinde bunu diğerlerini değiştirmeye çalışmadan önce fark edebiliyor muyum?

  • Bu farkındalıkla, diğerlerine karşı yargısızca fakat açıkça geribildirim verebiliyor muyum?

  • Neye ihtiyacım olduğunu takımla & etrafımla direkt olarak paylaşabiliyor muyum?

  • İhtiyacım olduğunda, zayıf görünmekten korkmadan destek isteyebiliyor muyum?

  • Yanlış anlaşılma veya reddedilme endişesi olmaksızın kalbimi açabiliyor muyum?

  • Varsayımda bulunmadan soru sorabiliyor muyum?

  • Dinleyebiliyor muyum?


Son olarak alttaki videoyu paylaşmak istedim.


Sığırcık kuşlarının muhteşem dansı öyle hayranlık uyandırıcı ki! Sırf kuşların davranışlarına bakmak bile çevik iş takımları için harika bir analoji yapmamıza olanak tanıyor. Belki bunu da başka bir yazının konusu yaparız.


Sevgiyle kalın,


Emrah Akbalaban

© 2023 by Conscious Business.

  • Black Instagram Icon