İK’nın Gerekliliği ve Önceliği Üzerine…
“İK’nın gerekliliği” tartışması aslında yeni değil. Baştan söyleyeyim, İK’cıların alınmasına gerek yok çünkü bu yazı silikon vadisi esinli radikal ve ‘uygulanamaz’ bir “İK’yı yürürlükten kaldırma teorisi” ortaya atmaktan ziyade, önemli bir soruyu diri tutmak için yazıldı; İK yaptıklarını neden yapıyor? (Örn. neden performans yönetimi sistemi var? Ve daha bir çok süreç, odak, uygulama…) Ve olmasa ne olur? Başkalarında var diye mi var, yoksa gerçekten organizasyona has bir ihtiyaçtan mı besleniyor? İK’nın yaptıklarının gerekliliği ve geleceğin İK’sı üzerine düşünenlerdenseniz bu yazıya buyrun…
Neden diye sorarak başlamak?
Simon Sinek’in meşhur TED konuşmasını bilirsiniz; ‘Neden diye sorarak başla’... Ne yaptığına ve nasıl yaptığınına odaklanmak kadar, neden yaptığına da odaklan dediği… "NEDEN?" diye sormak... Elon Musk uzaya gidip geri gelebilen roket inşa ederken (SpaceX) veya sadece birkaç arabanın geçebileceği tünellerle Amerikan şehirlerinin atını oyarken (The Boring Company) sormuş bunu ve belli paradigmaları & şartlanmaları kırmayı becermiş: uzaya giden ama gelemeyen roketler yerine neden “geri gelebilenini” yapmayalım? Veya çok geniş ve kazması maliyetli tüneller yerine neden “sadece 1 araba genişliğinde tüneller” inşa etmeyelim?
İK mesleğinde var biraz bu ezbercilik, bilmiyorum katılır mısınız? “Sınıftan geri kalma korkusu…” da diyebiliriz. Başka şirketin değerlerini kendi web sitesine “copy paste” eden şirket bile gördüm, ve şaşırdım mı, pek değil. Mesela bakıyorsunuz, kurumların %66’sı Performans Yönetimi uygulamalarından memnun olmadığı ortaya çıkıyor. Veya kurumların %60’ı performans yönetimini çalışanların yaratıcılığını ve girişimciliğini desteklemeyen, hatta kimi yerde çalışan bağlılığını negatif etkileyen bir süreç gibi görmesine rağmen yapmış olmak için yaptığını itiraf ediyor.* (PwC’de 2019’da 15+ sektörden 150’dan fazla kurumun katıldığı Türkiye’de yaptığımız, İstanbul'da ve İzmir'de lansmanlarını gerçekleştirdiğimiz araştırmanın sonuçlarından…) Ancak bir şeyleri değiştirmek ya çok uzun sürüyor, ya da buna hiç cesaret edilemiyor.
O nedenle İK’nın bakış açılarını “O’dan” sorgulaması gerektiğini düşünüyorum; bu bakış açısını önemsiyorum. Pandemi sonrasının yeni paradigmalarını cesur organizasyonlarının yaratacağını düşünürsek (ki önceki serilerde görebilirsiniz, araştırma sonuçları bunu ortaya koyuyor…) biraz özgünlük ve yaratıcılıktan bir şey olmaz diyorum. O halde bakış açımızı değiştirmeye yardımcı olabilecek örnek bir modelden bahsedelim.
Dışarıdan İçeriye Bir Yaklaşımdan
İçeriden Dışarıya Bir Yaklaşıma
4 Dünya Senaryosundan İK rollerine, İK Rollerinden Uygulamalara…
Neden?
Bir önceki yazıda çalışma yaşamının geleceğini yorumlayan 4 Dünya senaryosundan bahsetmiştim. Bu veya buna benzer bir modeli merkeze koyarak, “biz bu senaryoda neredeyiz, neyiz ve ne olmak istiyoruz?” diye sorarak başlayabilirsiniz. Çünkü oluşabilecek 4 farklı yanıta göre 4 farklı İK modeli ve 4 farklı uygulama seti ortaya çıkıyor aslında… Bunu daha detaylı anlamak isterseniz şu makaleye göz atın. (Tıklayın)
Hatırlatmak gerekirse, örneğin inovatif kırmızı dünyanın İK önceliklerinin başında “dış kaynak kullanımı ve otomasyon” geliyorken, kurumsal mavi dünyada ana ihtiyaç “analitik bir yetenek yönetimi”… Veya “öncelik insan diyen” sarı dünyada esnek çalışma modellerini kurgulamak bir öncelik iken “sorumlu yeşil organizasyonlar” için “değerler ve kültür” ön plana çıkıyor, gibi…
4 Dünya Senaryosu
Neden'i Merkeze Koymak
O halde ilk sorulabilecek sorular şunlar:
Organizasyonum bu senaryoda nerede?
Çalışanlar bireysel olarak kendini nerede görüyor?
Organizasyon gelecekte bu senaryoda nerede olmak istiyor?
Bu yönelime göre İK politikalarımız ve stratejilerimiz nasıl şekilleniyor?
Bu stratejinin ayaklarını nasıl yere bastırabilirim?
Nasıl?
Bu noktada odak şu: bize gerekli olan İK yetkinlikleri neler? İK’nın neyi en iyi yapması lazım. Veya tabii ki bize ne tip İK’cılar lazım? Dave Ulrich’in ‘güncel İK rolleri’ çalışmasını karşımıza alıp, “hangi dünyada hangi rol daha önemli olacak?” diye baktık biz de… Bu noktada karşımıza çıkan tablo aşağıdaki gibi oldu.
4 Dünya - 12 Kritik İK Yetkinliği
Örn. Kırmızı dünyada İK’nın proje yönetimine, çevikliğe, proje yönetimi merkezinde esnek PYS vb. süreçleri kurmaya, norm kadro planlamasını buna göre daha esnek ve simulasyonlara dayalı yapmayı öğrenmeye ihtiyacı var. Bu dünyada sağlam, net, yeni nesil bir kurum kültürü yaratmak, değişim yönetimi ve İK araçlarının dijitalleşmesine odaklanmak (Örn. Dijital işe alım gibi) kritik yetkinlikler.
Veya mavi dünyada yetenek yönetimi, işgücü analitiği, ve organizasyon mimarı rolleri ön planda ve kritik. (Bu rollerin detaylı tanımlarını burada aktarmıyorum ama merak edenler Dave Ulrich’in kitaplarını araştırabilir veya bize yazabilir).
O halde sorulabilecek sorular şunlar:
Hangi İK yetkinlikleri bizim için kritik?
En iyi yaptığımız ve en iyi yapmamız gereken şey ne?
Mevcut İK kadrosu bunun için donanımlı ve yetkin mi?
Mevcutta odaklandıklarımız arasında aslında ‘neden’imize hizmet etmeyenler neler?
İK uygulamalarımı nasıl daha yalın & sade yönetebilirim?
Ne?
Bu son sorunun amacı ise “hangi süreç, teknoloji ve uygulamaların kuruma gerçekten gerektiğini belirlemek… Yine kırmızı dünyadan örnek verelim: bu dünyadaki bir ‘İK direktörünün’ “People Centric Change Approach” metodolojisini bilmesini, yapay zeka bazlı işe alım süreç kurgusu ile ilgilenmesini ve belki de bir “scrum master” olmasını beklemek hiç de hayalcilik değil!
Veya sarı dünyadaki bir ‘İK koordinatörünün’ organizasyonuna küresel bir ‘Diversity & Inclusion’ ödülü kazandırmaya odaklanmasını, bir takım koçu ve etkili bir fasilitatör olmasını ve organizasyonel sağlık için “well-being” konularını önemseyen ve hatta kendi hayatında da uygulayan bir part-time yoga eğitmeni olmasını bekleyebilirsiniz, beklemelisiniz…
Yetkinliklerden Uygulamalara
O halde bu anlamda şunları sorabilirsiniz kendinize:
İK uygulamalarım “neden ve nasıl”larımla ilişkili mi?
İK ekibimi bu konuda nasıl çeşitlendirebilirim ve eğitebilirim?
İK olarak neyi neden yaptığımı çalışanlarıma daha iyi nasıl aktarabilirim?
Trendy görünen uygulamalardan hangisi gerçek ihtiyaç, hangisi değil?
Kimsede olmayan ama rolümüze uygun olan öncü bir uygulama geliştirebilir miyim?
Sonuç Yerine
Şüphesiz bir organizasyon tek bir renge, arketipe veya yönelime sahip değil. Hatta farklı fonksiyonların daha farklı renkleri olabilir. Ancak en azından buna benzer bir mantıkla düşünürsek, “bilgi ve uygulama karmaşasını & kompleksitesini” bir nebze yalınlaştırabileceğimize inanıyorum. Bunun da ötesinde yapılanları sunmanın muhteşem bir yolu neden ile başlamak… O anlamda bu tarif ettiğimiz modelden değişim yönetimi & iç iletişim stratejilerinizi kurgularken de yararlanabilirsiniz aslında…
“Geleceği tahmin etmenin en iyi yolu onu yaratmaktır” Abraham Lincoln…
Geleceği yaratmaya cesaretin var mı?
Emrah Akbalaban
Conscious Business Turkey
Comments