Kariyer deyince akla ne geliyor?
Muhtemelen bir organizasyona girip orada dikey olarak ilerlemek… Diyelim ki beyaz yaka bir işte çalışıyorsanız, uzman vb. olarak başlamak ve 7 - 10 yıl içinde müdür, 10 - 15 yıl içinde direktör ve eğer gayretimiz varsa, şansımız yaver giderse ve içinde bulunduğumuz kulvar buna uygunsa bir süre sonra da Genel Müdür ya da CEO olarak emekli olmak… Elbette bu yolculukta daha her adımda eskisine göre daha çok kazanmak, öğrenmek ve yetkinliklerini geliştirmek vs. de var. Fena bir yolculuk değil, en azından çoğumuz için hala geçerliliğini koruyor ve koruyacak. Ancak yeterli mi? Yani bu tanım çağın yeni bilincinin gerekliliklerini karşılıyor mu? Bunun da ötesinde, çerçeveye sığmayan özgür bir kuş olan insan ruhunun öz ihtiyaçları ile uyumlu mu?
Kariyer yönetimi dışsal değil fakat içsel bir hedefe doğru yapılsaydı neye benzerdi?
Bu yazıda bunu araştıracağız.
Neden Spiral Kariyer Yönetimi Diye Bir Kavrama İhtiyaç Duyduk?
Dikey ilerleme odaklı kariyer anlayışı geçtiğimiz birkaç yüzyılın temel paradigması idi. Bu dönem –ki bazıları bunu Balık Çağı kavramı altında da incelemek isteyebilecektir-;
Hiyerarşinin baskın olduğu,
Mesleğinde yükselmenin genellikle zorlu eğitim & gelişim süreçlerine tabi olduğu,
İhtiyaç duyulan bilgiye erişimin genelde zor olduğu,
İşinde iyi olma tanımının genellikle uzmanlık seviyesiyle ve performansla tanımlandığı,
Güçlü liderlerin genellikle kurtarıcı sıfatıyla kahramanca öne çıktığı,
Kim olduğunun & kimliğinin ön planda olduğu,
Değişim dönüşümleri nispeten çok yavaş (birikimli) ve/ya patlamalı & devrimsel olduğu,
Eril / otoriter yönetim ilkelerinin temel alındığı,
bir evre olarak özetlenebilir.
Ancak içinde bulunduğumuz evrede insanlık bilinci artık bir şeylerin değiştiğini, değişmesi gerektiğini çok net söylüyor. (Bu çağı da özellikle 2000’lerden sonra Kova çağı olarak adlandırmak mümkün). İçinde bulunduğumuz bu çağ;
Hiyerarşi yerine liyakat temelli katılımcılığa / holokrasiye inanan,
Meslekte kıdem yerine yeteneğin hızlıca ön plana çıktığı,
İhtiyaç duyulan bilgiye genelde anında erişilen,
Bilmekten çok deneyimlemenin değerinin anlaşıldığı,
Uzmanlık ve bilgi / birikimden çok öğrenme esnekliği ve öz farkındalığa dayanan,
Kurtarıcı güçlü liderlerden ziyade topluluğun öz liderlik anlayışını geliştirdiği,
Güçten ve otoriteden ziyade «kırılganlık» kavramı ile barışılan,
Kim olduğun & kimliklerinden çok ne yaptığın & icraatin ve değerlerinin önemli olduğu,
Yavaş değişimlerden ziyade hızlı şokların ve evrimsel adaptasyonun ön planda olduğu,
Eril / otoriter yönetimlerden ziyade dişil / katılımcı anlayışların öneminin anlaşıldığı,
bir dizi karakteristik ile özetlenebilir.
Hal böyle olunca çalışan beklentilerinin ve organizasyonların sundukları arasında çelişkilerin daha da derinleştiğini görüyoruz. Bu çelişkinin en çok hissedildi yer unvan yapıları, kariyer yönetimi ve organizasyon konuları… Yönetim & organizasyon anlayışı olarak deneyimlediğimiz zorlukları şöyle tanımlayabiliriz;
Bir kısım çalışan geleneksel paradigmaya uygun şekilde unvan ve dikey yükselme dışında başka bir kariyer tatmini tanımıyor. Ancak organizasyonların çoğu sınırlı sayıda kariyer olanakları sunuyor ve bu konuda adil bir performans & gelişim yönetimi zeminine sahip değil. Bu hal beklentilerinin karşılanamamasına yol açıyor ve hayal kırıklığı yaratıyor. Gelişim hissinin tıkandığı yapılarda çalışanlarda adaletsizlik duygusu artıyor, üretken enerji & motivasyon ve çalışan bağlılığı düşüyor.
Bir başka kısım çalışan ise zengin & tatmin edici bir iş tanımı, yüksek sorumluluk duygusu ve açık iletişim istiyor. Ancak organizasyonların çoğu -özellikle geleneksel aile işletmeleri- kıdem temelli, yetkilendirmeden ziyade kontrol odaklı ve kapalı & hatta pasif agresif bir iletişim modelini işletir durumda.
Kariyer hareketlilikleri genellikle kurumsal ihtiyaçlar tarafından belirleniyor. Çalışanların gerçekte ne istediği, onların gerçek gelişimine neyin iyi geleceği konusunda derinleşmesine koçluk yapılmıyor. Dahası çalışanlar da maddi gerekçelerle bu konuyu yani -öz gelişim ve gerçek ihtiyaçlar konusunu- belirsiz süreli askıya almış gibi görünüyor.
Kurumlar açısından kariyer yönetimi kendi organizasyonları ile sınırlı bir süreç olarak kalıyor. Halbuki işe alım öncesi aday havuzundan işten çıkış sonrası alumni / mezun ilişkileri yönetimine uzanan geniş bir çizgide kariyeri yönetmek gerekiyor.
Çalışanların spiral kariyer gibi yeni bir gelişim modeli benimsemesi için cesaret bulması gerektiğini düşünüyorum. Bunun için kişinin kendini daha derin düzeyde tanıması, ara sıra da olsa yönlendirme / koçluk alması, yeni şeyler yapmaya hevesli ve girişimci ruhlu olması ve tabii ki maddi durumunu sürdürülebilir bir seviyeye getirmesi gerekiyor.
Spiral Kariyer Yönetimi Nedir?
Spiral kariyer yönetimi, kişinin kendi potansiyeli açığa çıkarmaya odaklandığı, geleneksel anlamda yükselme beklentilerinin ötesine geçildiği, kişinin kendi yeteneklerine en uygun işi zaman keşfetmeye ve doğurmaya odaklandığı ve bu doğrultuda bilinçli bir yol yürüdüğü kariyer yönetimi modeli olarak tanımlanabilir.
Tablo 1: Farklı Kariyer Yapılarının Özeti
Spiral kariyer yönetiminin diğer yollardan farkını aşağıdaki tablodan görebiliriz.
Tablo 2: Farklı Kariyer Yapılarının Özellikleri
Spiral Kariyer Yönetimi Ne Değildir?
Spiral kariyer yönetimi;
Belirli bir alanda uzmanlaşmadan & derinleşmeden ve öz yetenekleri açığa çıkarmadan sürekli & sık iş değiştirilen bir rastgele kariyer anlayışı değildir
Solo girişimcilik (SG) veya serbest çalışma değildir. Spiral kariyeri takip edenler solo girişimci veya «freelance» olabilirler ancak bu her «SG» ve «freelance» spiral kariyeri takip eder demek değildir.
Kişilerin uzun süre çalıştıkları bir işi bırakıp veya emekli olup daha sonra hobi olarak yaptıkları işlerin bütünü değildir
Spiral Kariyer Yönetiminin Anatomisi
Sürecin anatomisini ana hatlarıyla şöyle özetleyelim;
Grafik 1: Spiral Kariyer Yönetiminin Anatomisi
Kariyerin başlangıç noktası (Uzmanlaşma): Kişinin meslek ile tanışma, farkındalık ve uzmanlığında derinleşme fazını temsil eder. Bu periyod 2 yıl da sürebilir 10 yıl da; yani belirli bir periyodu yoktur, kişiye ve işe göre değişkenlik gösterir. Ana içgüdü öğrenme ve uzmanlaşmadır.
Kariyerin 2. ana kırılımı (Deney): Kişinin mizacı ve esas yetkinlikleri («core competency») ile örtüşen, onları destekleyen yeni girişimlerle tanışmasını ifade eder. Evrimsel bir aşamadır. Genellikle yeni iş sorumlulukları, iş bağlantıları vb. anlamında genişleme ve deneme & yanılma odaklıdır. Ana içgüdü özgüven ve keşiftir.
Kariyerin 3. ana kırılımı (Sentez): Bu aşama esas yetkinliklerin yeni iş sahalarında kullanılmaya başlandığı, kişinin sevdiği farklı yetkinlikleri bir araya getirilerek yeni & yaratıcı hizmet modelleri oluşturduğu sentez aşamasıdır. Esas verim ve iş zevki genellikle bu aşamada alınmaya başlanmaktadır. Ana içgüdü yaratıcılık & üretkenliktir.
Kariyerin Merkez Noktası (Akış): Bu nokta hayalidir yani net bir tanımının yapılması zordur. Bununla beraber IKIGAI’nın merkez noktasını temsil eder diyebiliriz. Yani hem kişinin sevdiği, hem yetkinlikleri ile örtüşen, hem kazandığı hem de dünyanın ihtiyacı olan bir sahada doğal ve akıcı biçimde üretken olabilmeyi ifade eder. Ana içgüdü hizmettir.
Spiral Kariyer Süreci; Nereden Başlamalı, Nasıl Yol Almalı?
Grafik 2: Spiral Kariyer Süreci
Bu tür bir seyirde en önemli başlangıç noktası kişinin kendini tanıması.
Kendini tanımak derken ne kastediyoruz?
Biliyorsunuz günümüzde kendimizi tanımaya destek olan çok envanter, test veya kadim yöntem mevcut. Kurumsal hayatta kullanılanların çoğunluğu yetkinlik temelli ve "dışarıdan içerinin nasıl göründüğünü" gösteren davranışsal yöntemler. Peki ya içeriden dışarısı nasıl görünüyor? Bunu ne gösterecek?
Yani neden böyle hissediyorum? Neden böyle düşünüyorum? Neden böyle davranıyorum? Dünyayı nasıl algılıyorum? Kendimi savunma mekanizmalarım neler? Beni yaptıklarımı yapmaya iten öz motivatörler neler? Bu motivatörlerin ardında ne gibi inanç kalıpları yer alıyor? En büyük varoluşsal korkularım neler ve bu hayatımı & ilişkilerimi vs nasıl etkiliyor? Zihnimin ve sinir sistemimin derinlerinde ne gibi varsayımlarım var? Bu varsayımlar gerçeği olduğu gibi görmemi nasıl etkiliyor?
Bu soruları sorma cesareti göstermek bile verilen yanıtlardan daha önemli olabilir. Ancak spiral kariyer gibi «potansiyeli açığa çıkarmaya» dayalı farklı bir yolculuğa başlarken kendimize ayna tutmadan edemeyiz. Bu yanıtları bulmayı kolaylaştıran yöntemlerin başında Enneagram geliyor. Ancak araçlar çok da kritik değil; temel olarak kişinin samimi olarak mizacını tanımaya odaklanmasından bahsediyoruz. Ve bu tanıma sürecinin ömür boyu olduğunu düşünüyoruz. O yüzden bu ilk adım dönüp dolaşıp başvurmamız gereken temel referans noktamız.
Bir şeyi neden yaptığımız, o şeyi nasıl yaptığımızı ve ne yaptığımı belirleyen temel etken. Elbette «neden» derken para kazanmak, mutlu olmak, aile geçindirmek vb. asgari faktörlerden bahsetmiyorum sadece. Bu iş acaba içsel olarak benim hangi yönümü tatmin ediyor, mizacımdaki hangi özellik beni bu işi böyle yapmaya güdülüyor? Bir işi yaparken sadece benim yaratılışıma özgü olan otantik ve aynı zamanda ihtiyaç duyulan yönüm? Bu soruların peşine düşmek gerekiyor. Örneğin benim mesleğim danışmanlık. Yönetim danışmanlığı alanında 15 yıldır çalışıyorum. Bir çok proje yaptım. Ancak yaptıklarımın ortak «neden»ini kabaca şöyle okuyorum; yaptığım şeyin öz bilgisine erişmek ve bu perspektiften bakarak farklı dallar arasında bağlantılar kurarak, sade, özgür, yaratıcı ve uyandırıcı aktarımlar yapmak… Bu öz motivasyon aslında benim danışmanlık işlerimde de, edebi & felsefi işlerimde de, sanatsal işlerimde de aynı şekilde çalışıyor. Yani her kabuğu kaldırdığımda altından bu çıkıyor. Ve kim bilir hayat yolculuğunda bu kabukları kırdıkça daha nelere ulaşacağız? Yol bitmiş değil. Ancak vurgulamam gerekir ki, içsel pusulanız sizi almaktan çok vermeye, anlam arayan olmaktan çok anlam veren olmaya, hizmet edilen olmaktan çok hizmet etmeye, yaptığınız bir iş için karşılık beklemekten çok kendi ruhunuzu doyurmaya & öz sevginizi beslemeye, tekdüze ve kopya olmaktan çok yaratıcı ve özgün olmaya, zorunluluklardan çok kendiliğindenliğe, başarmak başaramamak ikileminden çok sadece denemiş olmanın iç tatminine ulaştırmıyorsa, pusulamızı ve yolu tekrar kontrol etmek gerekiyor.
Peki bu nedeni bulmak ne katıyor? Neden bunun peşindeyiz? Eğer kişi kendini nedenler düzeyinde tanırsa, hayatında ve spiral kariyer yolunda daha bilinçli adımlar atabileceğini biliyoruz. Kişinin değerleri ile de örtüşen bu nedenler, rasyonel zihnimizin ötesinde bir seçimde karar vermemizi kolaylaştıran temel içsel nirengi noktaları aslında.
Sonraki adım derinleşme ve ilerleme. Dedik ya spiral kariyer, şıpsevdi, sürekli iş değiştirdiğimiz, başıboş bir ilerleme anlayışı demek değil. Tam aksine pusulası dikey kariyerde olduğu gibi genelde dışsal değil, tam olarak içsel olan bilinçli bir seyir. O halde bir işte & bir meslekte derinleşme ve kendi değerlerinin, yani nedenlerinin o ortamın el verdiği koşullar içerisinde gelebildiği en üst noktaya kadar gelmesine sabredebilmek çok kritik.
Yine kendimden örnek vereyim. İlk iş değişikliğimi kabaca 10 yıl sonra yaptığımda, geride bıraktığım 10 yılın ne müthiş bir gelişme, olgunlaşma fırsatı ve sonraki adımlar için bir hazırlık olduğu düşünüyorum. Öte yandan, 10 yıl sonra üstte bahsettiğim «öz nedenimi» ekmek ve büyütmek için artık başka bir toprağa ihtiyaç duyduğumu da biliyorum. Yani bir şekilde mezun oluyorum ve başka bir sınıfa geçiyorum gibi düşünebiliriz.
İşte bu noktada dersler çıkarma adımı geliyor; yani retrospektif. Neler başardım? Nelerde çuvalladım? Aslında yapmak istediğim ama cesaret edemediğim şeyler oldu mu? Ya yapmak istemediğim ama yapmak zorunda kaldığım ve kendime haksızlık ettiğim şeyler? İşimi sevdim mi? Yeteneklerimle örtüştü mü? Dünyanın yaptıklarıma ihtiyacı var mıydı? Dünya bunun için bana kaynak ayırdı mı?
Yenilen ve bırak dediğimiz yer aslında çoğumuzun en çok ihmal ettiği ihtiyaçlardan biri. Bir yerden ayrıldığımızda, bir işi sonlandırdığımızda aslında iç hesaplaşmamızı dürüstçe yapıp, «z raporumuzu» alabilmek gerektiği kanısındayım. Yani geçmişle bir davamız, içsel bir takılmamız olmamalı – ki bırakalım, yenilenelim, yeniye odaklanabilelim. Yenilenme bir yanıyla mental temizlik, yaşananları sindirme ve bir yanıyla da enerji toplama dönemi olmalı.
Kendi hikayemde bu döneme eşlik eden temel unsurun Kundalini Yoga olduğunu söyleyebilirim. Düzenli pratiklerin enerjime, kararlılığıma, vizyonuma ve zor koşullar içinde iyi kötü sabrıma olumlu etkisini göz ardı edemem.
Ve sonunda gelen yeniden başlamak. Bilimsel araştırmalar bilinçli bir farkındalık, yüksek sorumluluk ve hayatına gidişatına dair belirli bir otonomi duygusu ile hareket eden bireylerin kalp ve beyin sağlığının daha iyi olduğuna dair bulgular paylaşıyor. Şaşırmamak lazım; heyecan, yaşam sevinci hatta aşk duyguları uyandıran bir yeniden başlama hissi kim bilir vücut kimyamızı nasıl da değiştiriyordur? Düşünsenize her gün bu modda uyandığınızı… Yeniden başlamak ne demek? Kontrolcü biçimde işlerin olması gerektiğini gibi gitmesini çok istemek, hata yapmaktan korktuğu için ortamı tartıp durmak, dışlanma korkusuyla kendin olmayı kenara koyup başkalarının talepleri arasında kaybolmak mı? Hayır. Belki Victor Hugo’nun şu aforizması konuyu özetler:
"Konduğu dalın inceliğinden Düşecekmiş gibi olan Ama yine de Kanatları olduğunu bilerek Şarkı söyleyen kuş gibi ol." - Victor Hugo
Yani hazır olduğu bilmek ve kendine güvenmek, öte yandan sonuca bağımlı değil açık olacak bir teslimiyet bilinci içinde olmak ve bir şekilde elinden gelenin en iyisini yaparak şarkı söylemeye devam etmek… Şeylere ve kişilere dair varsayımlarda bulunmamak, kendi kalbine & iç sesine odaklanmak, aynı zamanda hiçbir şeyi kişisel almamak ve enerjini gereksiz tüketmeden yol yürümek… Nasıl ki suyun rengi içinde bulunduğu kaba göre değişiyor, benliğimiz de öyle; her yeni konjonktürde bize farklı bir yüzünü açıyor. O yüzden yeniden başlamak kendimizi farklı bir yönümüz ile yeniden tanımak için müthiş bir fırsat. Sanıyorum bu anlamda büyük fırsatlar elimize geçtiğinde değerlendirme yanlısı olmakta fayda var. Sinan Canan’dan işittiğim bir araştırma vardı; ölüm döşeğinde insanlarla hayatta pişmanlıkları üzerine sohbet ettiklerinde, en pişman oldukları şeylerin yaptıkları değil yapabilecekken yapmadıkları olduğu işitilmiş…
Ve sonra yine başa dönüş; kendini, kendin olmayanı yeniden tanıma, ayırt etme adımı ve döngü öylece devam ediyor. Peki kaç tur dönüyoruz? Her büyük kariyer adımını bir tur gibi mi sayacağız? Yoksa her gün bu çemberi yürüyor muyuz?
Aslında bu döngüsel süreci kariyerimizdeki büyük adımları dikkate alarak oluşturabiliriz - ki bu her iş değiştirdiğimiz an demek olmuyor. Önceki kısımlarda bahsettiğim gibi bu döngü uzmanlaşma, deney, sentez ve akış boyutlarının her biri için çalıştırıldığında daha anlamlı oluyor. Öte yandan hayatımızın her evresinde istediğimiz zaman bu döngüsel bakış açısından yararlanabiliriz.
Spiral Kariyer Akışında Bireysel Olgunlaşma Göstergeleri
Spiral kariyer yolunda kişinin ilerlediğini ne gösterir? Ücret ve unvan dışında bunun kriterleri nelerdir?
Bu sorulara yanıt verirken spiral kariyerin hem dışsal hem de içsel bir yol olarak dengeli sürdürülmesi gereken ve genellikle yüksek bir içsel amaca bağlanan adımlarla örülen dolayısıyla bilinçli tercihlerden oluşan bir seyir olduğunu hatırlatalım. Bu açıdan bakıldığında bu 9 kriter olgunlaşmanın ana göstergeleri olarak öne çıkmaktadır.
Farklı rollere esnekçe bürüne-bilmek
İşini çok sevmek ve çok sevdiğin bir işi yapmak
Yüksek öz farkındalık
Hem maddi hem de manevi tatmin olmak
Sürekli öğrenmek ve öğrendikleri uygulamak
Uzun vadeli bir vizyon kazanmak
Proaktif olmak
Bağımsızlık
Derin ilgi
Tablo 3: Spiral Kariyer Yolunda Kişinin Derinleşme Göstergeleri
Spiral Kariyer Yolcusu İçin Gerekli Temel Yetkinlikler
İşimizi yaparken sergilememiz beklenen bir çok davranışsal yetkinlik var. Her pozisyon için özelleştirilen, davranış göstergelerine ayrıştırılan davranış kodları kesinlikle iyi uygulandığında faydalı. Ancak yine de karmaşıklığı azaltmakta fayda var diye düşünüyorum. «Acaba her şeyin temelindeki en önemli yetkinlik nedir?» diye sorduğumda ilk sırada «farkındalık» geliyor.
«Farkındalığı işe al, yeteneği geliştirmeye çalış. Tersi değil…»
Bu olmadan diğer yetkinlikler bir süre sonra önemini kaybediyor. Bu sebeple spiral kariyer yolcusu için de ilk sırada farkındalık geliyor. Bu türden bir seyrin gerektirdiği diğer önemli tutumlar ise iletişim, enerji, esneklik ve dayanıklılık olarak ön plana çıkıyor.
Grafik 3: Gerekli Temel Yetkinlikler
Spiral Kariyer Yolcusuna Pratik Tavsiyeler
Enneagram ile kendini ve öz motivasyonlarını tanı
İKİGAİ ile tanış ve yolculuğuna daha derinden bak & anlam kat
Seni destekleyecek teknik mentorlar bul ve usta çırak ilişkisini önemse
Retrospektif yapabilmek için geribildirim kanallarını aç / psikolojik rehberlik almayı ihmal etme
Yenilenme yöntemlerini derinleştir, Kundalini Yoga’yı dene (ve daha bir çok arınma metodu var!)
Network’ünü geniş tut, interdisipliner sohbetleri sürdür, nitelikli iletişimler kur
Uzun vadeli düşün, kısa vadeli hareket et; büyük hedefler koy ama küçük & somut adımlar atarak ilerle
Kendi bilgi, hizmet vs. üretim süreçlerini tanı ve onları sistemleştir & gerekirse kişisel markana yatırım yap
Kendine iyi bak, düzenli aralar ver, zihnini ve fiziksel sağlığını koru
Spiral Kariyer Paradigmasına Adapte Olmak İsteyen Organizasyonlar İçin Tavsiyeler
Çalışanların / adayların profillerini ve kariyer beklentilerini analiz et
Mevcut işleri aktiviteler değil, ‘nedenler’ üzerinden tanımla
Çalışanlara mentorluk / rehberlik hizmeti sunmaktan çekinme
Hiyerarşi temelli değil, etki temelli bir unvan yapısına geç
Performans ölçümleri kadar içsel olgunluğu konuşmaya da odaklan
Spiral kariyer konseptine uygun somut başarı örneklerini açığa çıkar
Şirket amacına uygun gerçek / etkili teşvik programları oluştur
Freelance çalışan havuzu ile ilişkilerini güçlendir
Alumni ilişkilerini güçlendir
Hayat varılacak yer değil, yolculuktur. Ralph Waldo Emerson
Başka bir yazıda bu kavramı içselleştirmek isteyen organizasyonlara dair yapısal önerilerimizi de paylaşacağız. Tekrar buluşmak üzere.
Emrah Akbalaban
CBT
Comentários