Dağıtık Çalışma Modelinde Kimlik Krizi

Giriş

Pandemiyle birlikte çalışma biçimi değişti. Çoğu şirkette ofisler küçüldü. Masalar paylaşıldı. Toplantılar daha fazla ekrana taşındı. Dahası esnek & hibrit çalışma modellerine geçiş ve adaptasyon konuları şirketlerin gündemini epey işgal etti. Biz de Conscious Business Turkey olarak bu süreçte geçiş yaşamak isteyen organizasyonlara değişim yönetimi çerçevesinde danışmanlık faaliyetlerimizi sürdürdük. Deneyimledik ki pek azı bu yeni yapıya kalıcı bir geçiş yaptı, bazıları hala dönüşüm aşamasında ve bir kısmı da “haklı” gerekçelerle geri adım attı.

Öncelikle, bu değişimi sadece bir “moda” akım değil, toplumsal bir değişim, hatta kolektif bir bilinç dönüşümünün belirtileri olarak okumak bize daha doğru geliyor. Aslında şirket kavramının sınırlarının zorlandığı, dört duvar arasındaki kurumsal yapıların belki de yerini -en azından belirli sektörlerde- network & ağ yapılarına bırakmaya başladığı bir döneme giriyoruz.

Bu yeni durumun getirdiği kültürel, psikolojik, toplumsal değişimlerin izinizi sürebilmek istiyoruz. Dolayısıyla bu yazıda şu soruların peşine düşeceğiz:

• Dağıtık çalışma aidiyeti nasıl dönüştürüyor? Ortada bir kimlik sorunu mu var?

• Hibrit modeller ve esneklik özgürlük mü, yoksa dijital gözetimin rafine hali mi?

• Repütasyon ekonomisi ve sürekli kendini kanıtlama yorgunluğu mu yaratıyor?

• Dağıtık yapılarda kimlik, aidiyet ve güven nasıl inşa edilir?

Adım adım gidelim.

Klasik Şirketten Ağ Yapısına

“Şirket” dediğimiz yapı tarihsel olarak bir sınır fikrine dayanır. Duvarları vardır. Hiyerarşisi vardır. İçerisi ve dışarısı nettir. Fakat görüyoruz ki bugün bazı sektörlerde bu sınırlar çözülüyor. Şirket artık dört duvar arasında örgütlenen bir yapı olmaktan çıkıp, proje bazlı, dağıtık, geçici ama yoğun iş birliklerinden oluşan bir ağ organizmasına dönüşüyor. Ve bu dönüşümü küçümsemek zor. Çünkü mesele yalnızca hibrit çalışma değil. Mesele yapısal mantığın değişmesi. Nasıl ki web 1.0 tek yönlüydü, web 2.0 etkileşimli hale geldi ve web 3.0 merkeziyetsizlik iddiasıyla ortaya çıktı; nasıl ki klasik parasal sistem merkez bankalarına dayanırken Bitcoin dağıtık defter teknolojisiyle güveni merkezden alıp ağa dağıttı — benzer bir zihinsel kayma şirket formunda da yaşanıyor olabilir.

Klasik şirket modeli şuna dayanırdı:

• Kontrol merkezde toplanır.

• Kimlik kurumla özdeşleşir.

• Sadakat uzun vadelidir.

• Kariyer çizgisel ilerler.

Ağ yapısında ise:

• Kontrol dağıtılır.

• Kimlik bireyselleşir.

• Sadakat proje bazlıdır.

• Kariyer modülerdir.

Sanayi çağının şirketi, modernitenin düzen, kontrol ve öngörülebilirlik arzusunun ürünüdür. Ağ yapısı ise post-modernitenin akışkanlık, esneklik ve kimlik çoğulluğu arzusunu yansıtır.

Bu dönüşümün ana mottoları şunlardır:

• Aidiyet kalıcı değil, geçicidir.

• Kimlik sabit değil, bağlamsaldır.

• Güven statik değil, akışkandır.

Ancak burada romantik bir hata yapma riski var. Keza merkeziyetin çözülmesi, gücün yok olması anlamına gelmez. Güç sadece form değiştirir. Dağıtık yapılar görünürde özgürlük üretirken,aynı anda performans metrikleri, algoritmik görünürlük ve dijital izleme üzerinden yeni bir kontrol biçimi de üretmektedir. Yani mesele şu aslında: hiyerarşi bir yere gitmez, sadece görünmezleşir. Kolektif bilinç düzeyinde ise bu dönüşüm, otoriteyi temsil eden kurumsal yapılardan özerk & güçlü kimliklere doğru bir kayışı temsil ediyor olabilir. (Son dönemde ülkemizde de şahit olduğumuz “devlet yerine bireylerden adalet beklemek” fenomeni de bunu doğrulamıyor mu?) Ama insan psikolojisi hala ilişki, güven ve istikrar ihtiyacı taşıyor.

Burada kolektif bilinç açısından derin bir soru ortaya çıkıyor:

Ağ yapıları modern insanın güven ihtiyacını karşılayabilecek mi? Yoksa geçici bağlantılar çağında kronik bir kimlik parçalanması mı yaşayacağız?

Kimlik Sorunsalı

Çalışma biçimleri değişirken görünmeyen bir şey daha oldu, oluyor. Çalışan ile organizasyon arasındaki psikolojik bağ yeniden yazılmaya başlanıyor.

Eskiden kurum bir mekandı. Şimdi bir link…

Eskiden kimlik, kartvizitle taşınırdı. Şimdi LinkedIn profiliyle & sosyal medya hesabıyla…

Bu örnekler çoğaltılabilir.

Dağıtık ve hibrit çalışma modelleri operasyonel bir esneklik sundu. Fakat örgütsel psikoloji açısından bakıldığında daha derin bir soru ortaya çıktı: aidiyet fiziksel temas olmadan sürdürülebilir mi? Örgütsel kimlik literatürü bize şunu söylüyor: İnsanlar yalnızca ücret için değil, bir “biz” duygusu için çalışırlar. Çoğu sosyal kimlik kuramına göre birey, ait olduğu gruplar üzerinden benliğini tanımlar.

Türkiye bağlamında mesele daha da karmaşık. Çünkü Türkiye’de şirketler yalnızca ekonomik yapılar değildir. Birçok kurum —özellikle aile şirketleri ve büyük holdingler— aynı zamanda birer sosyal güvenlik alanı, hatta kimi zaman sembolik bir “aidiyet ailesi” işlevi görür. Şu artık sıkıldığımızı zannettiğim (ve umduğum) “biz bir aileyiz” mottosu bu durumu iyi özetlemiyor mu? İşe girmek sadece bir kontrat imzalamak değildir; “Bir yere girmek”, “bir yapının parçası olmak”tır. Zaten çoktandır genç profesyoneller için “X Holding çalışanıyım” demek yerine “Şu projede, şu rolü üstleniyorum” demek daha anlamlı hale geliyor.

Burada Henri Tajfel’in sosyal kimlik kuramı geliyor akla. (Tajfel, nnyargının bilişsel unsurları ve sosyal kimlik kuramı üzerine yürüttüğü öncü çalışmalarla bilinir.) Tajfel’e göre birey benliğini grup üyelikleri üzerinden tanımlıyor. Ancak hibrit ve freelance modelde grup üyeliği geçici, geçirgen ve çoklu hale geliyor. Bir kişi aynı anda:

• Bir start-up’a proje bazlı katkı sunuyor,

• Bir kurumsal şirkette yarı zamanlı çalışıyor,

• Kendi bireysel markasını sosyal medyada inşa ediyor.

Eskiden sözleşme şuna benzerdi: “Sen sadık ol, biz seni koruyalım.” Şimdi ise daha çok şuna benziyor “Sen değer üret, biz fırsat sunalım.” Dolayısıyla iş sözleşmeleri artık yazılı olmanın ötesinde, daha da görünmez psikolojik kontratlar haline geliyor. Yani koruma vaadi azalıyor. Performans ve esneklik arayışı artıyor. Bu da yeni bir kimlik gerilimi yaratıyor.

Türkiye’de özellikle Z kuşağı profesyoneller arasında “kurumsal çalışan” kimliğinin cazibesinin zayıflaması da tesadüf değil. Ancak aynı kuşakta artan kaygı, tükenmişlik ve belirsizlik hissi de dikkat çekici. Organizasyonun bir topluluk olmaktan çıkıp bir platforma dönüşmeye yüz tuttuğu bu evrede, insanın psikolojik köklenme ihtiyacının nasıl karşılanacağı meselesi önem arz ediyor.

Özetle şu sorular oldukça kritik;

Yani topluluk fiziksel olarak dağıtık halde ise, “biz” nasıl inşa edilir?

Diğer yandan Edgar Schein (MIT Sloan Yönetim Okulu'nda tanınmış, örgüt yönetimi alanında kapsamlı çalışmalar yapmış bir profesördür) kültürü görünmez varsayımlar bütünü olarak tanımlar. Ritüeller, mekan, semboller… Bunlar ortadan kalktığında kültür zayıflar mı, yoksa biçim mi değiştirir?

Bu soruya bütünlüklü bir yanıt vermek için henüz erken.

İşin psikolojik yönünü biraz daha araştırmaya devam edelim.

Reputasyon Ekonomisi ve Sürekli Kendini Kanıtlama Yorgunluğu

Bu yeni düzende “güven”in kaynağı değişmektedir. Eskiden güven, kurumsal yapıdan doğardı. Şimdi güven, görünürlükten, reputasyondan ve ağ içindeki referanslardan doğuyor. Bu ne demek?

Modern şirket modeli güveni yapısal olarak üretirdi.

• Kurumsal marka bir teminat işlevi görürdü.

• Uzun vadeli sözleşme istikrar üretirdi.

• Hiyerarşi hesap verilebilirlik sağlardı.

• Fiziksel ofis “gerçeklik” hissi verirdi.

Bir şirkete girdiğinizde, güveni tek tek kişilerden değil, yapının kendisinden devralırdınız. Sosyolog Niklas Luhmann güveni, karmaşıklığı azaltan bir mekanizma olarak tanımlar. (Yönetim bilimi ve sosyolojik sistem kuramındı çalışmış, 70 kitap ve 400'e yakın makale yazmış, hukuk, ekonomi, politika, sanat, din, ekoloji, kitle iletişim araçları ve aşk gibi çok çeşitli konuları incelemiş bir Alman sosyolog.) Modern kurumlar, belirsizliği azaltmak için inşa edilmiş yapılardır. Kurumun kendisi bir güven aracıdır.

Ancak dağıtık çalışma ve ağ ekonomisinde bu denklem değişiyor. Artık insanlar çoğu zaman kuruma değil, kişiye ve görünürlüğe güveniyor.

• LinkedIn’deki referanslara,

• Açık sosyal medya postlarına & çalışmalarına,

• GitHub katkı geçmişine,

• Ortak bağlantıların geri bildirimlerine.

Bu, güvenin merkezden çevreye doğru kaymasıdır.

Kendi mesleğini ele alayım; örneğin bir danışmanı değerlendirirken artık yalnızca çalıştığı kuruma bakmıyoruz. Bir danışmanı değerlendirirken hangi kurumda çalıştığı kadar, hangi projelerde çalıştığı, hangi içerikleri ürettiği, kimler tarafından referans gösterildiği ve ağ içinde nasıl konumlandığı daha da önem kazanıyor. Bu, “kurumsal kimlik temelli güven”den “repütasyon temelli güven”e geçiştir. Blokzincir dünyasında bu mantık daha görünürdür. Bitcoin gibi sistemlerde güven merkezi bir otoriteden değil, dağıtık doğrulama mekanizmasından doğar. “Trust the institution” yerine “Trust the protocol” denir. Ancak tabii burada psikolojik bir bedel var. Kurumsal güven modeli kişiyi taşıyordu. Ağ modeli kişiyi sürekli kendini kanıtlamaya zorluyor! Eskiden kuruma girince güven devralınırdı. Şimdi güven sürekli üretilmek zorunda!

Bu da yeni bir gerilim yaratıyor:

• Görünürlük baskısı

• Sürekli performans sergileme ihtiyacı

• Kişisel markalaşma zorunluluğu

Belki de dağıtık çalışma çağının görünmeyen psikolojik yükü tam burada yatıyor. Güven artık bir statü değil, sürekli güncellenen bir skor.

Dağıtık çalışma modelinde performans artık yalnızca sonuç üretmekle ilgili değil, sonucu görünür kılmakla da ilgili. Ofiste fiziksel olarak “orada olmak” başlı başına bir varlık göstergesiydi; şimdi varlık, dijital izler üzerinden kanıtlanıyor. Güncellenen durum mesajları, paylaşılan başarı postları, metrik ekran görüntüleri, sürekli açık LinkedIn akışı… Performans giderek içsel bir katkı olmaktan çıkıp sergilenen bir değere dönüşüyor. Bu durum, sosyal karşılaştırma dinamiklerini de tetikliyor. Hissediyor musunuz bilmem, dijital ağlarda bu karşılaştırma gerçekten de sürekli hale gelmiş durumda. Sonuç olarak çalışan yalnızca işini yapmıyor; aynı zamanda işini görünür, ölçülebilir ve paylaşılabilir kılmak zorunda hissediyor. İşte görünmez narsisizm tam burada başlıyor: Performans, organizasyona katkı sunmanın ötesinde, kimliğin onaylanma aracına dönüşür. Görünür değilsen, var mısın? Bu soru dağıtık çalışma çağının en sessiz ama en güçlü psikolojik baskılarından biridir.

Tekrar düşünelim; acaba bu durum, yani ağ yapısı model kolektif bilinçte daha olgun, yatay ve şeffaf bir güven biçimi mi üretiyor? Yoksa sürekli teyit ihtiyacı doğuran bir kırılganlığı mı besliyor?

Büyük cevabı bilmiyorum, zaman gösterecek, ama kendi adıma diyebilirim ki, görünürlük ihtiyacımın ortalamanın altında olduğunu düşünüyorum ama ben bile bu sosyal kaygıyı, iş geliştirme için sürekli bir şeyler post etme ihtiyacını hisseder oldum.

Peki Ne Yapmalı? Dağıtık Yapıda Kimlik, Aidiyet ve Güven Nasıl İnşa Edilir?

Bu kısımda şirketler için 5 temel önerimi aktaracağım.

1) Mekan yerine anlam üretmek

Fiziksel ofis zayıflıyorsa, ortak amaç daha görünür hale getirilmelidir. Araştırmalar, ortak bir “neden” etrafında toplanmanın aidiyet duygusunu güçlendirdiğini gösterir. Amy Edmondson’ın çalışmalarında da görüldüğü gibi, güven yalnızca yakınlıktan değil, paylaşılan amaç ve açık iletişimden doğar. (Amy Edmondson, Harvard Business School’da Liderlik ve Yönetim Profesörüdür. Psikolojik Güven konusundaki otoritesi nedeniyle, Edmondson, dünyanın en iyi yönetim düşünürü olarak Thinkers50 tarafından sıralanmıştır.)

2) Ritüelleri yeniden tasarlamak

Kültür kendiliğinden oluşmaz. Edgar Schein’in vurguladığı gibi kültür, tekrar eden pratiklerle yerleşir.Dağıtık yapılarda bilinçli olarak tasarlanmış, düzenli yüz yüze buluşmalar, anlam odaklı toplantılar, ve ekip içi geri bildirim ritüelleri gibi unsurlar aidiyet için kritik hale geliyor.

Organizasyonlarda ritüellerin önemi ve nasıl tasarlanabileceği hakkında okumak için > İş Yaşamında Ritüellere Dönüş: https://www.consciousbusinessturkey.com/post/i-%C5%9F-ya%C5%9Fam%C4%B1nda-rit%C3%BCellere-d%C3%B6n%C3%BC%C5%9F

3) Psikolojik sözleşmeyi açıkça konuşmak

Belirsizlik güveni aşındırır. Beklentiler, gelişim imkanları, performans kriterleri ve sınırlar açıkça ifade edilmelidir. “Esneklik” belirsizlikle karıştırılmamalıdır.

4) Görünürlük değil, katkı odaklı kültür

Performansın vitrinleştiği bir ortamda yöneticilerin bilinçli bir tercih yapması gerekir: Kendini pazarlayanı mı ödüllendireceğiz, değer üreteni mi? Bu ayrım güven mimarisini belirler.

5) Topluluk alanları yaratmak

Platform olmak yetmez. İnsan hala topluluğa ihtiyaç duyar. Yatay ağ yapısı içinde bile küçük, güvenli, istikrarlı mikro-topluluklar tasarlanabilir. Sonuç olarak mesele hibrit ya da uzaktan çalışmak değil. Mesele, organizasyonun kendini nasıl tanımladığıdır: Bir proje pazarı mı? Yoksa anlam üreten bir topluluk mu?

Dağıtık çalışma çağında şirketler belki mekanı kaybediyor ya da en iyi ihtimalle mekanın ruhu silikleşiyor. Ama eğer bilinçli davranırlarsa, daha olgun, daha şeffaf ve daha gönüllü bir aidiyet biçimi inşa etme şansına sahipler.

Emrah Akbalaban

CBT