En Temel Meselemiz: Güven

Güven kavramının iş dünyasında ve organizasyonel gelişimde ne kadar önemli olduğunu söylemeye gerek yok. Günümüz iş ortamlarında çalışanlar yoğun rekabet, belirsizlik, performans baskısı ve organizasyonel değişimlerle karşı karşıya. Bu süreçte en çok yıpranan alanın psikolojik güven olduğu görülüyor. Üstelik öyle bir hal ki bu güvensizlik, bir çok problemin kendisinden kaynaklandığını bilmeden yaşayıp gidiyoruz; en temelde yer aldığını için görülmüyor, eksikliği fark edilmiyor bazen!

Yani güven çok katmanlı bir kavram olduğu için, hem kurumsal hayattaki yansımaları, hem bilimsel & psikolojik açılımları hem de maneviyat odaklı bir açıdan yorumlanmaya değer bir konu. Bu yazıda bunu ele alacağız.

Temel kavramlarla başlayalım.

“Bir bebeğin gözlerini açtığında dünyaya yönelttiği ilk bilinçaltı soru nedir bilir misiniz: sana güvenebilir miyim?” (Albert Einstein)

Güven ve güvensizlik nedir?

Böylesine kritik bir kavrama bir çırpıda açıklık getirmek ne kadar mümkün bilmem, ama konuya basit bakarsak şöyle diyebiliriz diye düşünüyorum; güven, insanın zihinsel, duygusal ve sosyal kapasitesinin daha sağlıklı çalıştığı bir açıklık halidir.

Açıklık: yani gardını almak zorunda kalmama… Samimiyet… İfade özgürlüğü… Çocuksulaşmaya izin… Soru sorma cesareti… Hata yapma özgürlüğü… Hepsi…

Başka güzel bir tanım da şu;

“Bir ekipte insanların, hata yapma, soru sorma, fikir söyleme veya itiraz etme nedeniyle cezalandırılmayacaklarına dair paylaşılan inançtır.”

Bu yaklaşım da, “hata yapmamak” yerine hatalardan öğrenmeyi merkeze alır.

Psikolojik güven, bireyin:

• düşüncelerini açıkça ifade edebilme,

• hata yapmaktan korkmama,

• yargılanmadan katkı sunabilme,

• arkadaşları tarafından desteklenme,

• kendini kollamak zorunda kalmama duygusudur.

Güvensizlik ise;

• eleştirilme korkusu,

• cezalandırılma beklentisi,

• görünmez çatışmalar,

• güç mücadeleleri,

• “kendini kollama” refleksi

  
  

gibi semptomlarla kendini gösterir ve kişinin kapanmasına, risk almak yerine “temkinli ve pasif” kalmasına yol açar. Biz bunu danışmanlıkta özellikle otoriter şirket arketiplerinde sıkça görürüz; bu tip geleneksel şirketlerde bireylerin adeta ruhu çekilmeye başlar, her yönde nitelikli iletişim zayıflar, silolaşma baş gösterir, dedikodu vb. pasif agresif tavırlar artar, mutsuzluk baş gösterir, günü kurtarma tavrı yerleşir…

“Ancak sessiz kalmanın en sık dile getirilen iki nedeni, birincisi olumsuz olarak görülme veya etiketlenme korkusu, ikincisi ise iş ilişkilerine zarar verme korkusuydu.” (Amy C. Edmondson, Korkusuz Organizasyon: Öğrenme, İnovasyon ve Büyüme için İşyerinde Psikolojik Güvenlik Oluşturma)

Bu tip örgütlerde genelde izlenen davranış örüntüleri;

• Aşırı kontrolcü liderlik

• Şeffaf olmayan karar süreçleri

• Hata yapmanın cezalandırılması

• Ekipler arası yarışma kültürü

• Belirsiz roller & azaltılmış yetkiler

• Takdir eksikliği & olumluyu söylememe

• Dedikodu ve örtük iletişim

• Sürekli değişen beklentiler

• İlişkilerde mikro-agresyonlar

• Kişisel güvensizlikler (ve özgüven eksikliği)

Bir ekibin psikolojik güveni düşünce, çalışanlar kendilerini korumaya yönelir; böylece organizasyon enerjisinin büyük kısmı savunma davranışlarına harcanır.

Özetle, güvensizlik arttıkça performans düşer, güven arttıkça yaratıcılık ve işbirliği yükselir. Bu bir hipotez değil, bilimsel bir kesinliktir.

“Liderliğin özü, kimsenin tek başına başaramayacağı bir şeyi başarmak için başkalarının çabalarından yararlanmaktır.” (Amy C. Edmondson, Korkusuz Organizasyon: Öğrenme, İnovasyon ve Büyüme için İşyerinde Psikolojik Güvenlik Oluşturma)

Güvenin DNA’sı veya DNA’mızdaki Güvenme İhtiyacı

Bu konuyu organizasyonel bağlama taşımadan önce güveni biraz daha irdeleyelim.

Güven kavramını, aslında insanın varoluşa duyduğu derin, ilkel ve koşulsuz bir yakınlık hissi olarak da düşünüyorum. Yani bizim dışımızdaki bir şeylere “inanmak” veya “güvenmek” değil söz konusu olan; daha çok varoluşun özünde güvenilir olduğuna dair bedensel-ruhsal bir sezgiden söz ediyorum. Tasavvufta bu “tevekkül”, “iman”, “rıza,” itminan” (kalbin sükunu) ve “emniyet” gibi kavramlarla iç içedir. Psikolojide “güvenli bağlanma” veya “temel güven” veya Zen’de “zeminsizliğe teslimiyet” gibi terimlerle hemen hemen benzer anlamlara geliyor. Ortak özellikleri şu;

• Hayatın özünde iyi yönde aktığına dair bir his: Olan şeylerin –zor bile olsa– bir şekilde doğru yönde ilerlediğini sezmek.

• “Bana bir şey olduğunda taşıyan bir zemin var” duygusu: Düşebilirsin ama altının boş olmadığına dair bir içsel sezgi.

• Korkuya dayalı olmayan bir rahatlık: Geleceği kontrol etmeye gerek kalmadan, anın kendisine güvenebilme.

Güvenen bir insan (hem ötekine hem kendine karşı güvenden bahsediyoruz)

• zorlanırken bile bir “taşınma” hissi,

• bir şeyleri aceleyle düzeltme çabasının azalması,

• belirsizlikle daha rahat oturabilme,

• hayatla bir “akış ilişkisi”,

• içsel bir “olabilirlik”, “yerinde oluş” hissi ile doludur.

Yani güven, zihnin düşündüğü bir şey değil; beden ve varlık düzeyinde hissedilen bir hal… Adeta Varlık’ın doğal bir niteliği… (Bkz. El-Emin/El-Mümin)

Bu temel nitelikle bağımızı yitirdiğimizde yerine takıntılı mükemmelliyetçiliği, memnun ediciliği, rekabetçiliği, Varlık’tan kopma duygusuyla gelen bir tür melankoliyi, aşırı düşünmeyi & analiz etmeyi, paranoyayı & endişeyi, hazcılığı, aşırı savunmacılığı veya koyvermişiliği koymaya başlarız. Bu noktada işler bizim için biraz zorlaşmaya başlar.

Bireysel Anlamda Güvensizlik Nasıl Oluşur?

Anladığımız kadarıyla temel güven doğuştan gelir, yani fıtratımızda vardır, ancak:

• erken çocukluk dönemindeki tutarsızlıklar,

• travmalar,

• ani kopuşlar,

• duygusal olarak karşılanmama

gibi durumlarda parçalanabilir. Parçalandığında kişi sürekli:

• tetikte olur,

• kontrol etmeye çalışır,

• kaygı yaşar,

• önünü planlama ihtiyacı hisseder.

Yani ego, bu güvenin eksikliğini telafi etmek için aşırı kontrol üretir.

“Toplantılarda, bir fikri tartışırken sık sık insanlara, “Karşıt görüşteki kişi ne dedi?” diye sorarım. Bunu ilk kez yaptığınızda, biri, “Herkes aynı fikirde,” diyebilir. O zaman ben de, “İyi dinlemiyorsunuz, çünkü her zaman bir başka bakış açısı vardır ve geri dönüp karşıt görüşün ne olduğunu bulmanız gerekir,” derim.” (Amy C. Edmondson, Korkusuz Organizasyon: Öğrenme, İnovasyon ve Büyüme için İşyerinde Psikolojik Güvenlik Yaratmak)

Temel güven nasıl yeniden inşa edilir?

Bilimsel açıdan bakınca araştırmalar gösteriyor ki güven sadece zihinsel bir telkinle değil; daha çok:

• bedendeki gerilimin çözülmesi,

• duygu alanlarına samimi temas,

• gerçek ihtiyaçların görülmesi,

• daha derin öz-doğamızla tanışma & birleşme

sayesinde doğal olarak geri gelir. Yani bir anda değil, katman katman, aşama aşama…

Belki de işin esası fiziksel bedenimizde ve bu anda bu mekanda olan bitenle buluşma ve yüzleşme kapasitemizle ilgilidir. Bu yüzleşme anda olmadıkça – ki bu duygusal, mental, fiziksel sağaltım ile mümkün- veya başka bir deyişle korktuğumuzla göz göze bakışmadıkça o ilksel güveni yeniden tesis etmek pek mümkün olmaz. Fiziksel varlığımız bizim yegane dönüşüm fırsatımızdır.

Güven Bir İnsanın Çıktılarını Nasıl Etkiler?

Güven bir insanda o kadar temel bir “içsel iklim” yaratır ki, bütün davranışlarını, performansını, ilişkilerini, yaratıcılığını ve verimliliğini doğrudan belirler. Aşağıda güvenin çıktı üzerindeki etkisini hem psikolojik hem iş dünyası hem de daha derin insani bir yerden aktarmak isterim.

1. Güven Açıklık (Open State) Demektir!

Güven olduğunda sinir sistemi “tehdit modu”ndan çıkar.Prefrontal korteks daha rahat çalışır, bilişsel kapasite artar. Bizi şöyle etkiler;

• Daha hızlı öğrenme

• Daha doğru karar verme

• Problem çözme becerisinde artış

• Karmaşık durumları daha sakin yönetme

Bir insan güvende olduğunda aklı açılır.

2. Güven Yaratıcılık ve Yenilikçilik Demektir!

Güven eksikliğinde beyin “risk algısı” nedeniyle yeni bir şey denemekten kaçınır. Güven olduğunda ise:

• Beyin keşif moduna geçer

• Yaratıcılık yükselir

• Fikir üretme artar

• Kişi daha fazla sorumluluk alır

Çünkü hata riski varoluşsal tehdit değildir artık…

3. Güven Motivasyon ve İçsel Enerji Demektir!

İnsan kendini güvende hissettiğinde:

• yaptığı işe kendini daha çok verir,

• işiyle anlam odaklı aşkın bir bağ geliştirir,

• zorluklardan korkmaz,

• içsel motivasyon artar.

Güvensiz bir ortam ise kişiyi “kendini koruma modu”na geçirir. Bu modda enerji verime değil, savunmaya akar.

Güven, enerjinin serbest akışı ise güvensizlik enerjinin kısılmasıdır.

4. Güven İlişkiler ve İşbirliği Demektir!

Güven, ekip içi davranışlarda görünür bir fark yaratır:

• Daha açık iletişim

• Bilgi paylaşımı

• Ortak akıl

• Geri bildirim alma-verme rahatlığı

• Silolaşmanın çözülmesi

Güven arttıkça insanlar birbirini “rakip” değil, “ortak” olarak görmeye başlar.

5. Güven Hız ve Çeviklik Demektir!

Psikolojik güven yüksek olduğunda:

• kararlar daha hızlı çıkar,

• herkes bildiğini ortaya koyar,

• sorunlar saklanmaz,

• gereksiz onay süreçleri azalır.

Güvensizlik olduğunda:

• herkes iki kere düşünür,

• e-postalar pasif-agresifleşir,

• işler yavaşlar,

• herkes kendini korumaya yönelir.

Güven işin hızlanması, güvensizlik ise işin tıkanmasıdır.

6. Güven Duygusal Dayanıklılık Demektir!

Güven içsel bir “dayanak” hissi yaratır. Kişi:

• zorlanınca dağılmaz,

• daha hızlı toparlanır,

• baskı altında daha kararlı olur.

Bu, performansın sürdürülebilirliği için kritik bir etkidir.

7. Güven Pozitif Bir Kurum Kültürü Demektir!

Bireysel güven, zamanla “kolektif güven”i oluşturur. Bu da:

• daha düşük işten ayrılma oranları,

• daha bağlı çalışanlar,

• daha pozitif bir iklim

olarak yansır.

Dolayısıyla güven, çıktının “gizli motoru”dur diyebiliriz. Bir insanın çıktısı (performans, yaratıcılık, hız, etki, ilişki kalitesi) yeteneğinden değil, en çok hissettiği güvenden beslenir. Güven varsa: Açılır, üretir, katkı sunar. Güvensizlik varsa: Kapanır, savunur, çeker, kaçınır. Bu yüzden güven, bir yetkinlikten öte, bir kapasite açıcıdır.

Özetle, Amy Edmondson’un çalışmalarında da görülebileceği gibi, psikolojik güvenin yüksek olduğu ekiplerde öğrenme hızının daha yüksek, ekip içi iletişimin daha temiz, verimliliğin daha yüksek olduğu kanıtlanmıştır.

Not: Amy C. Edmondson, iş dünyasında psikolojik güven (psychological safety) kavramını bilimsel olarak tanımlayan ve yaygınlaştıran, Harvard Business School’da profesör olan bir örgüt psikoloğu ve araştırmacıdır. Çalışmaları; ekip öğrenmesi, hata kültürü, liderlik, organizasyonel öğrenme ve psikolojik güven üzerine yoğunlaşır. Özellikle “insanların iş ortamında cezalandırılma korkusu olmadan konuşabilmesi”nin performans üzerindeki etkisini araştırmıştır. Google’ın Project Aristotle çalışmasında, yüksek performanslı ekiplerin en kritik faktörünün psikolojik güven olduğunu ortaya koyan akademik referanslardan biridir. The Fearless Organization (2018), Right Kind of Wrong (2023), Teaming (2012), Teamwork on the Fly (2014) gibi önemli kitapların yazarıdır.

Psikolojik Güven Endeksi – 20 Soruluk Öneri Seti

Madem bu kadar önemli bir kavramdan bahsediyoruz; bunu organizasyonlar için ölçülebilir bir şeye dönüştürmenin yolu var mıdır diye soralım kendimize. Cevap; tabii ki evet! Aşağıda kurumda psikolojik güveni ölçen bir dizi soru bulacaksınız. Eğer bir organizasyonda İK ya da OD alanında çalışıyorsanız bu soruları mevcut anket yapıları içinde veya ayrıca güven analizi formatında kullanmayı düşünebilirsiniz.

Aşağıdaki sorular 1–5 Likert ölçeğinde (Hiç katılmıyorum → Tamamen katılıyorum) ölçülebilir. Sorular 5 ana boyutu kapsıyor:

Güven’in 5 Boyutu

A) İlişkisel Güven

1.    Ekip arkadaşlarıma ihtiyaç duyduğumda güvenebileceğimi hissediyorum.

2.    İş arkadaşlarımın niyetlerinin iyi olduğuna dair genel bir inancım var.

3.    Ekip içinde açık ve şeffaf iletişim olduğunu düşünüyorum.

4.    İş arkadaşlarımla konuşurken savunmaya geçme ihtiyacı hissetmiyorum.

B) Kendini İfade Güveni

5.    Toplantılarda fikrimi rahatça söyleyebiliyorum.

6.    Katkımın değer gördüğünü hissediyorum.

7.    Yanlış anlaşılma korkusuyla kendimi geri çekmiyorum.

8.    Duygularımı ifade ettiğimde yargılanmayacağımı hissediyorum.

C) Hata Güveni

9.     Hata yaptığımda cezalandırılmak yerine destekleneceğimi düşünüyorum.

10. Hataları paylaşmanın öğrenmenin doğal bir parçası olduğunu görüyorum.

11. Bir sorun ortaya çıktığında suçlama yerine çözüm odaklı yaklaşım var.

12. Bilmediğim bir şeyi itiraf etmek benim için güvenli hissediliyor.

D) Liderlik Güveni

13. Yöneticilerim şeffaf ve tutarlı davranıyor.

14. Yöneticilerim ekipteki herkesin fikirlerini önemser.

15. Yönetim tarafından adil bir yaklaşım olduğunu hissediyorum.

16. Yöneticim zorlandığımda bana destek olur.

E) Yapısal ve Organizasyonel Güven

17. Kurumda roller ve beklentiler net.

18. Kararlar şeffaf ve anlaşılır bir şekilde paylaşılıyor.

19. Performans değerlendirme süreçlerinin adil olduğuna inanıyorum.

20. Kurum kültürü ekipler arası dayanışmayı teşvik ediyor.

Bu soruların toplamından bir Psikolojik Güven Endeksi skoru çıkarılabilir.

Detaylar

Tabii güveni ölçmek için sadece bir anket verisi ile yola çıkmak hafif kalır diye düşünüyorum. Kurumsal, raporlanabilir bir Trust Index metodolojisi oluşturmak gerekir. CBT olarak bu tür bir metodolojisi yıllardır uyguluyoruz. Kısaca bahsetmek gerekirse;

Anketin genel skorunun yanı sıra;

• Algı Dağılım Farkı (Varyans)

• Sessizlik Oranı (Kararsız/Cevapsız)

• Lider–Çalışan Algı Açığı

gibi ek parametreleri de inceliyoruz. Bunun yanı sıra;

• Toplantı Katılım Oranı (konuşan kişi sayısı)

• Fikir / İtiraz Sayısı

• Bildirilen Hata Oranı

• Geri Bildirim Akışı (yukarı–aşağı)

• Birimler Arası İşbirliği

Gibi davranışsal göstergeleri de topluyor ve modele katıyoruz. Son olarak bu verilere;

• Rol ve Sorumlulukların Netliği

• Karar Alma Şeffaflığı

• Performans Adalet Algısı

• Risk Alanın Ödüllendirilmesi gibi

Yapısal faktörleri de katarak genel bir Trust Index skoruna ulaşıyoruz. Buradan;

• Ekip Bazlı Güven Haritası

• Liderlik Güven Profili

• Sessizlik Alanları Isı Haritası

gibi kapsamlı raporlara ulaşıyor ve gerçekçi yol haritaları belirliyoruz.

Son Söz

Güven, kurumlarda çoğu zaman ölçülmesi zor, soyut bir duygu gibi ele alınır; oysa güven, görünmeyen ama her davranışın altından geçen bir zemin gibidir. İnsan, güvende hissettiğinde yalnızca daha verimli çalışmaz; aynı zamanda daha açık düşünür, daha sahici ilişki kurar ve sorumluluk almaktan korkmaz. Güvensizlik ise sessizce organizasyonun dokusuna sızar; kelimeleri azaltır, bakışları kaçırır, enerjiyi savunmaya çeker. Bu çalışma, güveni bir “iyi niyet” temennisi olmaktan çıkarıp, gözlemlenebilir, tartışılabilir ve dönüştürülebilir bir olgu olarak ele almayı amaçlamaktadır. Çünkü güven, inşa edilmesi gereken bir politika değil; insanın kendini ortaya koyabildiği her anda kendiliğinden beliren bir hal, bir varoluş koşuludur. Ve belki de sürdürülebilir performansın en derin sırrı, tam da bu sessiz zeminde saklıdır.

EA - CBT