Özet
Pandemi sonrasında çalışma yaşamının eskisi gibi olmayacağını hissediyoruz. Geleceğin çalışma yaşamı ‘hangi yeni değerleri doğuracak’ & ‘yeni paradigma neye benzeyecek’ bunu anlamak istiyoruz. Metodolojimiz, geleceğin çalışma hayatını ‘bilinmeyen bir gelecekte’ değil, köklerde aramak ve bunu yaparken doğanın bize sunduğu örneklerden yararlanmak. Konuyu yalnızca teorik düzeyde değil, aynı zamanda iş insanları ile ropörtajlar ve herkese açık atölye çalışmaları ile de zenginleştirmeyi umuyoruz. O nedenle mini bir anketi de sürece kattık.
Peki hipotezimiz ne, ne hissediyoruz?
Görünen o ki, organizasyonlar değişecek, çünkü insanlar değişiyor. Motto ‘fit’ olmak, ve tıpkı insanda olduğu gibi organizasyonlar açısından da ‘fit’ olmanın 3 boyutu var; beden, zihin ve kalpte 'arınma'. Diğer bir ifadeyle yalın bir organizasyona, açık bir düşünceye ve net bir kültüre sahip olmak. (Bu ifadelerin detaylı açılımlarını aşağıda bulabilirsiniz).
Hayatta Kalmanın Biyolojisi; «Fit» Organizasyonun 3 Bileşeni Nedir?
Bu 3 kriteri belirlerken daha önce yapılmış bir araştırmadan da ilham aldık. 'Kurumların hayatta kalmasının biyolojisi' adlı kapsamlı ve yaratıcı bir araştırma, bize karınca sürülerinin hayatta kalma davranışı ile başarılı organizasyonların hayatta kalma davranışı arasındaki şaşırtıcı benzerliği gösterdi. Organizasyonların 'bedensel' olarak daha çevik & modüler olması, 'zihinsel' olarak daha esnek & açık olması ve işgücü ekosistemini daha etkin kullanması, 'duygusal' olarak da daha heterojen olması yani çeşitlilik & kapsayıcılığa daha çok önem vermesi gerektiğini gördük.
Umarız keyifle okursunuz.
Geleceğe Işık Tutan Temel Yapısal ve Davranışsal İlke Neler?
Giriş
Bakmayın ismin böyle havalı olduğuna, kolay değil yorumda veya kehanette bulunmak Corona sonrası çalışma yaşamı ile ilgili, hele bunca değişken varken... Ancak şu şimdiden belli ki organizasyonlar değişecek, çünkü biz değişiyoruz. Bu yazının ve devamındaki araştırmanın amacı da bu; Corona’nın da açtığı bu yeni alandan nereye doğru gidiyoruz?
Neden İhtiyaç Oldu Bu Yazı?
Pandemi süresince, bir çok danışmanlık kuruluş akademisyen veya bağımsız araştırmacılar birbiri ardına raporlar, yazılar yayınladı. Organizasyonların yapmaları gereken hazırlıklara dair okuduklarımız bizi aydınlattı, aydınlatmaya devam ediyor. Tabii olarak, yazılanların büyük bir kısmı olaya gösterilen ‘reaksiyon’la bağlantılı; yani organizasyonların ‘hayatta kalmasına’ yönelik atılması gereken temel adımlara dair... Yani kriz yönetimi konuları; iş güvenliği, çalışma koşulları, esnek çalışma süreçlerinin ayarlanması gibi… Başımızı buradan biraz kaldırabildiysek izin, ödemeler, haklar, satış, üretim, maliyet yönetimi vb. operasyonel süreçlerin yeniden ele alınması veya tedarikçilerle anlaşmaların gözden geçirilmesi gibi risk yönetimi konularına açılabiliyoruz. Buralarda da kafamız netse, online çalışma kültürünün yerleştirilmesi, kalıcı operasyonel adaptasyonlar, çalışan ‘iyi oluş’ programları, sanal öğrenme, liderlik gibi konular geliyor; yani daha proaktif düşünebildiğimiz bir değişim yönetimi fazı...
Maslow’un piramidini bilirsiniz; insanın varolma mücadelesinde ‘fizyolojik ihtiyaçların’ önceliği ile başlar, ‘güvenlik’, ‘ait olma’, ‘değerlerini bulma & yaşama’ ve ‘yaratıcı bir şekilde kendini gerçekleşme’ ile devam eder. Bunu kurumlara uyarladığımızda da durum benzer; bu tip krizlere verilebilecek yanıtların olgunluğu “hayatta kalmaya yönelik reaksiyon” ile “yaratıcı & öncü vizyoner aksiyon” arasında gidip geliyor. Bu yazıda ve araştırmada kendimize konu edindiğimiz yer iste piramidin üst 2 boyutu; yani şu soru; Corona sonrası çalışma hayatının yeni değerleri ve bununla yoğrulmuş yeni iş paradigmaları neler olacak?
Yani ‘yeni çağın değerlerini’ -eğer varsa böyle bir şey- beraber keşfetmeyi umuyoruz.
Gelecek Biliminin Basit İlkeleri
Böyle bir yazı konusu aklıma düştüğünde ‘gelecek nasıl tahmin edilir’ diye soruşturdum biraz. Aklıma bir anda üşüşüverdi bazı referanslar; Alvin Toffler vb. bir takım fütüristlerin yazdıkları, İbn Haldun vb. eski çağın alimleri, hatta mitolojik kaynaklar, ve tabii modern yazarlar, araştırmacılar… Bir model arıyorum ve aradığım modelin çok da karmaşık olmaması gerektiğini hissediyorum. Sonunda aklıma bendeki bir kitap geliverdi meşhur teorik fizikçi Michio Kaku’nun Geleceğin Fiziği Adlı eseri, 2100 yılına kadar insanlığın hemen her alandaki “kaderi” ile ilgili koca bir kitap… Bu alanda pek marifetli Leonardo Da Vinci’ye, Jules Verne’e atıflarla başlıyor… Velhasıl, şöyle bir şey keşfediyor Kaku; geleceği anahtarı bugünde… 2 temel ilke şu;
Birincisi, doğanın -veya insan doğasının- temel kanunlarına dönmelisin, keza herşey eninde sonunda ona dönüyor! Bunlarla tutarlı olmayan sistemler veya tahminler kolayca eriyip gidiyor…
İkincisi, gelecek şu anda burada, bir yerlerde, belki laboratuvarlarda, belki bir toplantıda üretilmekte, henüz yaygınlaşmamış bir prototip gibi… Dolayısıyla geleceği anlamak istiyorsan keşiflere öncülük eden mesleğin zirvesindeki insanlarla görüşmelisin!
Dolayısıyla bu araştırma 2 kısımdan oluşuyor. İlki işin teorik kısmı yani bu ve buna benzer gelecek yazılar, ikincisi ise bizzat uzmanlarla görüşmelerin ve uygulayacağımız mini anketin kendisi… (Mini anket linkini bu yazının sonunda da bulabilirsiniz).
Teorik kısımla devam edelim.
Doğadan Bir Örnek: Karınca Kolonileri
“Kurumların hayatta kalmasının biyolojisi” isimli bir makaleden bahsedeceğim size. (Üstteki fotoğrafta tam kaynakçasını bulabilirsiniz) 2’si iş danışmanı biri de ekoloji / biyoloji profesörü 3 kişinin bir takım çalışması olarak ortaya çıkmış… Soru şu 'böyle kriz, belirsizlik vb. dönemlerde nasıl hayatta kalınır?'. Bunun için 50 yıllık bir zaman dilimine odaklanarak 30.000 şirketin verilerini gözden geçiriyorlar. Adına “kompleks adaptif sistem” dedikleri bir yapı keşfediyorlar ve buna doğadan somut bir örnek buluyorlar; karınca kolonileri! Bu yapıya bakarak 3’ü yapısal 3’ü davranışsal 6 temel ilke ortaya atıyorlar. (Karınca kolonisi davranışları örnek alınarak lojistik ağ optimizasyonu üzerine bir bitirme tezi yazma teşebbüsüm olmuştu üniversitede, :) pek tabii bu makale beni hemen içine alıveriyor!).
Karıncalardan Öğrendiğimiz 3 Temel Yapısal İlke
Heterojenlik
Doğa, türlerin hayatta kalması için kendisini çeşitliliği arttırmaya programlamış durumda. Yani diyelim hava bir anda ‘15’ derece soğudu; türün en azından bir kısmının bu ortamda dahi devam edebilmesi için DNA / RNA çeşitliliği olması çok büyük nimet. Veya bazı virüsler & salgınlar bu yüzden bitmek bilmiyor, doğa kendini çeşitlendiriyor, açıyor ve adapte ediyor.
Organizasyon ve İnsan Yönetimi Açısından Ders:
Çeşitlilik ve dahil edicilik eskisinden daha kritik konu! İnsanlar, fikirler, girişimler, geçmiş hikayeler, yaş, cinsiyet, meşreb adına ne dersek diyelim, portföyümüzü zenginleştirmemiz gerekiyor ki zor anlarda düşünsel, eylemsel çeşitliliğimiz olsun, perspektifimiz genişlesin. Yani net ve kapsayıcı bir kültür ile anlamlı ilişkiler üretebilme kapasitesi…
Risk:
Eğer bunu yapmazsak temel risk ‘çökme’; bir kriz anında fırsatları değerlendirecek zenginlikte bir akla sahip olamıyoruz ve kendi ticari enerjimizi ‘içeriden üretememeye’ daha yakın hale geliyoruz.
Modülerlik
Yüksek modülerlikteki sistemler dış şoklara karşı dayanıklı, çünkü bileşenler arasındaki bağımlılıklar ‘zayıf’, bir parça zarar gördüğü zaman, diğer parçalar bundan az etkileniyor. Özellikle karınca kolonilerinde bu orman yangınları vb. fiziksel tehditlerin etkisini hafifletmek için oluşmuş bir öz örgütlenme strratejisi.
Organizasyon ve İnsan Yönetimi Açısından Ders:
Bu konu, ekosistemdeki iş paydaşlarının karşılıklı bağımlılıklarını azaltmak anlamına geliyor. Özellikle organizasyonel yapılanmaları açısından alınacak dersler var, keza klasik ‘hiyerarşik organizasyondan holokratik yapılara’ geçişler bir süredir başlamıştı. Holokrasi meselesi uzun bir konu, ancak ‘öz örgütlenme derecesi yüksek ve bağımlılıkları düşük iş takımı’ diye özetleyiverelim durumu… Bu ‘silolaşmak’ / kopmak anlamına gelmiyor, ‘otonomi’ anlamına geliyor. Yani yalın örgütlenme…
Risk:
Eğer bunu yapmazsak temel risk ‘bulaşma’; örneğin benzer bir krizde etkilenen bir kişinin, takımın, veya sürecin bütünü direkt olarak etkilemesi…
Fazlalık
Karınca kolonilerinde sürüde daima ‘fazla’ eleman var, bir üyenin başına bir şey geldiğinde hemen devreye girip yükü sırtlanabilen birisi… Veya şöyle düşünelim, vücudumuzun savunma mekanizmasında da birbirini destekleyen pek çok sistem var, deri, mukoza, lenf, beyaz kan hücreleri, T hücreleri, ve biri durduğunda diğeri devreye girebiliyor.
Organizasyon ve İnsan Yönetimi Açısından Ders:
Bu konu, yedekleme, rotasyon ve yedek işgücü kapasitesini çağrıştırıyor. Günümüzde serbest çalışmanın & ‘freelance’ iş modellerinin yaygınlaması önemli bir trend. Kurumların işgücü planlaması anlamında ‘sadeleşmesi’ ve ‘esnekleşmesi’, biraz da bu tip yüzer gezer işgücünü istediği zaman proje bazlı çalıştırabilme kapasitesine bağlı. Yani uzmanlığa dayalı, odaklı düşünce üretebilme kapasitesi…
Risk:
Eğer bunu yapmazsak, temel risk ‘yavaşlık’ yani gerektiği anda gereken yetenekleri bulamamak ve sonuçlardan çok süreçlerde yorulmak!
3 Temel Davranışsal İlke
Karınca analojisine devam edelim. Yukarıda bahsettiğimiz yapısal unsurların gerektirdiği yeni zihniyete ışık tutan birkaç şey söylüyor makale. Yine 3 yönetsel ilke veya liderlik yetkinliği ortaya koyuyor. Sırasıyla bakalım;
Sürprizlere Açık Ol Ancak Belirsizliği Azalt
Algılarını sürekli açık tut, sinyalleri topla, dünyayı izle, değişimin izleklerini yakala ve önemlerini al ancak yine de bu önemlerin %100 işe yaraması beklentisine bağlanma diyor özetle.
Liderlik Açısından Ders:
Bu konuyla ilgili çok yazı yazma fırsatı oldu (blogdaki yazılara göz atabilirsiniz) ancak bir çırpıda özetlemek gerekirse planlar yapma, etkili kararlar alma, güçlü şekilde bunların arkasında durma gücü (eril) ile akışa teslim olabilme, dinleme, ‘durabilme’ ve süreç içerisinde yaratıcı doğaçlama gÜcü (dişil) özellikleri bir araya getiren yeni bir liderlik anlayışı türüyor. (Brene Brown buna “vulnerablity” kavramıyla güzel ışık tutuyor, merak edenler videolarını bulabilir.)
Risk:
Eğer bu 2 kuvveti dengelemezsek, her değişimde şoka girmek, yeniye direnmek, katılaşmak ile kendini tümüyle teslim edip, “gevşemek” ve fırsatları elden kaçırmak arasında gidip geliriz.
Geribildirim Döngüleri Yarat
Değişimi daha sıkı şekilde gözlemle, sadece medyanın verdikleriyle yetinme… Kendini tüm paydaşlardan sürekli akan geribildirimlere aç, ve buradan yola çıkarak yeni şeyler denemekten korkma, inovasyonu ihmal etme… Samuel Beckett’in dediği gibi; “dene, yenil, gene dene, gene yenil, daha iyi yenil…” hatalardan korkma, onlardan öğren…
Liderlik Açısından Ders:
Krizler hep olur, olacak, iş böyle diye “hayatta kalma modu” içine sıkışma diyor. Bir kere geribildirime bütünüyle aç kendini, 360 derece, hem kişisel olarak hem de organizasyonel açıdan… Sahanın sesini daha iyi dinle, müşterini daha iyi dinle, paydaşlarını daha iyi dinle, kendini daha iyi dinle… Ve çözümlerini uygula, küçük ama anlamlı adımlar at, tekrar geribildirim al, tekrar adım at, iterasyonla öğren… Caz performansları gibi… Eğer yaklaşımımız “önce planla sonra uygula” olursa (şelale mantığı diyelim buna) iş işten geçebilir, o yüzden fırsatları kaçırmak istemiyorsan ‘hazırlarken uygula, uygularken hazırlan’ (çevik yöntem diyelim buna) meselesine eğil…
Risk:
Eğer bunu yapmazsak, biz adım attığımızda fırsatlar çoktan kaçmış olabilir.
Güven ve Hesap Verebilirlik
Oyun teorisini bilenler aşinadır, bazen bireyin çıkarına olan hamlelerin toplamı grubun kolektif çıkarı için iyi olmuyor. Bu ilke de benzer şeyi söylüyor; attığın adımlarda tüm ekosistemin ortak faydasını gözetmelisin. Kısa vadede en karlı çözüm olmayabilir bu, ama uzun vadede işine yarar. Bunun için de paydaşlarınla güven bağını geliştirmelisin.
Liderlik Açısından Ders:
Güven meselesine kökten eğil; ben kimim, kendime güveniyor muyum, takımım bana güveniyor mu? Bunlar öyle kritik ve öyle ihmal edilen sorular ki… Güvenin olmadığı ekip üyeleri kendi zaaflarını, yanlışlarını birbirinden gizliyor, yardım istemekten kaçınıyor, özgün katkılar vermekten korkuyor, önyargılı oluyor, ego kalıpları konuşmaya başlıyor, başkalarını dinlemeyi beceremiyor, zamanını başkalarını etkilemeye harcıyor, ve hatta işler zora girdiğinde kin tutuyor… O yüzden, güveni halletmeden gerisi biraz ‘boş’. Üstelik, herkesin bu şeffaflıkta hareket etmesini sağlayacak iş yapış tarzlarını koymak gerekiyor...
Risk:
Eğer bunu yapmazsak, sağlıklı çatışmalara girememe, bağlılık eksikliği, hesap alma verme konusunda dengesizlikler ve isteksizlik cansızlık başgösteriyor. Dümeni başarı olan bir kaptan için en istenmeyen denizci takımı…
Parçaları Birleştirmek
Niyetimizi hatırlatalım, başta söylediğimiz gibi, öncelikle Corona sonrası çalışma hayatının yeni iş değerlerinin neler olabileceğini biraz hayal edebilmek istiyoruz…
Yukarıda 3 yapısal ilkeden yola çıkarak, heterojenliğin yerine “çeşitliliği”, modülerliğin yerine “çevikliği”, fazlılığın yerine de “yetenek yönetimini” veya daha özelde “işgücü ekosistemini uzmanlıklardan doğru yararlanacak şekilde etkin yönetme kapasitesini” koyuyoruz. Hatta buna daha derin bir analoji bulalım; çeşitliliğe açılma, kapsayıcılık dediğimiz konu organizasyonların “kalbini”, çeviklik & esneklik veya modülerlik dediğimiz konu hareket kapasitesini yani “bedenini”, uzmanlık kaynaklarını doğru kullanma kapasitesi de “zihnini” gösteriyor. (Bazen konuları basitleştirmek iyidir.) İş dönüp dolaşıp kalbi, zihni ve bedeni dengelemeye geliyor, insan tekinde olduğu gibi; e farklı olması beklenir miydi?
3 davranışsal ilke de yine bu bizi kalp, zihin ve beden 3’lüsüne bağlıyor; güven konusunu “kalp”le, geribildirim döngüleri yaratma ve öğrenme konusunu 'zihinle', sürprizlere açık olarak esnek ancak kararlı adımlar atabilme kapasitesini 'beden'le ilişkilendiriyoruz. (Şüphesiz konular iç içe ancak akılda kalması ve basitleşmesi amacıyla kategorize ediyorum).
Sonuç Yerine; Mini Ankete Davet
Bu yazıda farklı disiplinlerin zenginliklerini paralel okuduğumuz teorik bir kısımla başladık. Bundan daha önemli olan ise, organizasyonların bu dönüşümü nasıl hissettiği, gelecekle ilgili ne düşündükleri, nasıl aksiyon aldıklarını bilfiil röportajlarla, atölye çalışması ile ve bir mini anketle desteklemek… Bunu yaparken konuya farklı disiplinlerde, perspektiflerden bakan etkili kişilerle buluşmak…
Anket çalışması ise çok basit, tek sorumuz var;
Sizce Corona sonrası iş hayatının yeni değerleri neler olacak? Bunun hem organizasyonel & yapısal açıdan hem de insan & yetkinlikler açısından değerlendirebilirisiniz. Yani “yeni dönemin öncü organizasyonları bence …. yapabilenler olacaktır, veya “yeni dönemin öncü liderleri & iş insanları bence …. olacaktır” gibi… Soruyu yanıtlarken hem aklınızı hem kalbinizi dinlemeyi unutmayınız… :)
Ankete ulaşmak için buraya tıkla
Bu yazı, 2 parçalık bir dizinin ilki idi. 2. kısım biraz da anket sonuçları ve görüşme içeriklerine göre şekillenecek. Umarız ki kolektif olarak anlam ifade eden bir çalışmayı beraber üretme şansımız olur.
Emrah Akbalaban
Conscious Business Turkey