Organizasyonlar bunca değişime adapte olmaya çalışırken belli davranışları nasıl oturtabileceklerinin yollarını da araştırıyorlar. Bunların arasında çeviklik, esneklik, öğrenme, adaptasyon, yaratıcılık, problem çözme, iş birliği, koçluk, derin dinleme gibi yetkinlikler ilk akla gelenlerden… Geleneksel yöntem şöyle diyor; “değişmesi gerekenleri yetkinlikleri belirleyip netleştir, eğitim ve çalıştaylarla diğerlerine aktar ve iletişim araçları ile yaygınlaştırmaya çalış”. Ancak görüyoruz ki bu bilindik yöntem pek işe yaramıyor, tıkanıyor. Davranış değişimi eğitimleri ve buna benzer teknikler genellikle kolayca unutulup gidiyor. İnsanları değiştirmek öyle zor ki - ve gerekliliği de tartışılır doğrusu...
Oysa belki de yapılması gereken, mevcut cevherleri bulup parlatmaktan ve diğerlerinin de o ışıktan beslenmesini sağlamaktan başka bir şey değildir. Yani diyelim ki organizasyonda daha fazla “çeviklik” istiyorsunuz. İnsanlara bunun ne olduğunu, nasıl “çevik” davranılacağını anlatmak yerine, önce bunu “neden” istediğimize yani “anlam”ına odaklanmak, bu anlama giden farklı yollar olabileceğini kabul ederek çeşitliliği onaylamak ve bu yollarda "tıkanan kanalları" açmak gerekiyor. Yani “organizasyonel farkındalık” hatta “organizasyonel arınma” terimini ortaya atıyorum. Yani hikayelerden, yaşanmışlıklardan arınma... Yani davranışın kitabi tanımlarını tümüyle “bypass” ediyorum ve o davranışla amaçlanan şeye giden "insan sayısı kadar farklı yolları" keşfettir diyorum…
Bunu metodolojiye dökmek gerekirse, 4 temel soru var;
Bu davranışla gerçekte ne hedefliyoruz? (Davranışın kalıplaşmış tanımlarına değil ama hayallere, çıktılara, anlama ve amaca odaklanmak…)
Bizi şu anda buna ulaşmaktan alıkoyan ne? (Ayak bağı olan davranışları, alışkanlıkları, içsel sabotajcıları tanımlamak…)
Bu ayak bağı davranışların & sabotajcıların tersini yapsak nasıl olur? (Burası farkındalık ve dönüşüm yolculuğunun başladığı yer. 2. adımdaki davranışların tam tersini yapma düşüncesinin ortaya çıkardığı korku, belirsizlik vb. duygulara bakmak ve sınırlayıcı varsayımları keşfetmek…)
Sınırlayan varsayımları nasıl isimlendirebilirim? Nasıl aşabilirim? («Eğer böyle yaparsak ….. olur» türünden öğrenilmiş çaresizlikleri belirlemek… Bunun dışındaki ihtimalleri canlandırmak ve hissettirmek... Yeni perspektifleri belirlemek, denemek ve ilerlemek...)
Bu benim aynı zamanda Enneagram koçluğu işlerinde de sıkça kullandığım, ilginç sonuçları olan ve genellikle farklı kapılar açan bir teknik. Neden örgütsel psikolojiye uyarlanmasın?
Davranış, kişinin zihninde hakim olan bir hikayenin nihai sonucudur: hikayeyi değiştirirseniz davranış da değişir. (Dr. Jacinta Mpalyenkana)
Bu noktada organizasyonel davranış değişimi ile ilgili 3 temel miti, yani doğru bilinen ama üzerine pek de gidilmeyen varsayımları şöyle özetliyorum.
Değişim Varsayımı
Varsayımın Tanımı: Davranış değişirse sonuç değişir. Mevcut davranış şekillerimiz istenen sonucu vermediğinde onları değiştirirsek hedefimize ulaşırız.
Deneyimlenen Gerçekler: Davranışlar buzdağının görünen kısmıdır. Davranışın temellerindeki motivasyon faktörleri, varsayımlar, düşünme kalıpları, öğrenilmiş çaresizlikler, inançlar üzerine çalışmadan, onları farkındalığa getirmeden davranış kolay kolay değişmez.
Alternatif Yaklaşım: Gidilecek yön belli olduktan sonra değişimin önündeki organizasyonel, takımsal, kişisel varsayımları ve bilinçaltı engelleri sorgulamak, kültürel sabotajcıları ortaya çıkarmak ve alternatif davranış modellerini deneyimleyerek öğrenmek…
Doğru Davranış Varsayımı
Varsayımın Tanımı: Her davranışın belli bir tanımı vardır, o tanım doğrudur. (Örn yetkinlik sözlüklerinde yazıldığı şekliyle). Davranış iyi tanımlandığında & aktarıldığında herkes tarafından aynı şekilde algılanır ve hayata geçirilir / geçirilmelidir.
Deneyimlenen Gerçekler: Her insan aynı kelimeye bakıp başka anlamlar çıkarır. Her mizacın lensleri, yani dünyayı algılama, o algıyı işleme ve sonuç üretme tarzları farklıdır. Örneğin ‘esneklik’ dediğimizde, Mükemmelliyetçi bir profille, Hevesli Hayalci bir profilin konuyu algılayışları, ele alışları, yansıtışları bambaşka olabilir. Aynı şeyi başka şekillerde söylemenin ve farklı mizaçların farklı davranış eğilimlerini dikkate almanın bir yolunu bulmalıyız.
Alternatif Yaklaşım: Mizaç temelli bir davranış modeli ile bir davranışın farklı kişilikler için ne anlama geldiğini bulmak, insanların birbirlerinin farklı tarzlarını derinden anlamasını sağlamak ve doğruya giden farklı patikaların altını çizmek öncelikli adım. Bunun ardından ise bütüne hizmet bu farklılıkları uyumlandırmaya yönelik çalışmalar yapmak geliyor…
Öğrenme Varsayımı
Varsayımın Tanımı: Bir davranışı öğrenme süreci boş bir kabı doldurmak gibidir. Değişecek davranışları aktarmak için uygun iletişim & eğitim araçları ile bu ‘kaplar’ doldurulabilir.
Deneyimlenen Gerçekler: Davranış değişimi yatırımlarının çoğu pek işe yaramaz. Öğrenmek, öncelikle bildiğini unutmaktır, bu yüzden de ‘kapları’ önce boşaltmak gerekir. Yani özetle egoyu bir kenara koyma kapasitesi… Bu kişilerin kendilerini tanıması ile mümkündür.
Alternatif Yaklaşım: Değişimi yaygınlaştırırken kitle iletişim araçları ile değil, duygusal boyuta odaklanan bireysel çalışmalarla bireysel / takımsal bilinçli farkındalık üzerine çalışarak başlamak… Organizasyonda istenen davranışların “avatarları” diyebileceğimiz gerçek rol modeller yaratmak, 360 derece öğrenme ağları kurgulamak ve teoriden ziyade deneyimleyerek öğrenmeyi merkeze koymak… (Bu konu ile ilgili olarak şu yazıya bakabilirsiniz).
Herhangi bir davranışı değiştirmek için tamamen yavaşlamalı, alışkanlıklara dayalı dürtüsellikten ziyade bilinçli farkındalıkla hareket etmeliyiz." (Henna Inam, Wired for Authenticity: Seven Practices to Inspire, Adapt, & Lead)
Emrah Akbalaban